Нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день (п. 14 Указа № 143 [1]). Данная норма не распространяется на уменьшение размера оплаты труда.
Когда предупредить можно за один день
Приведенная норма означает, что в соответствии с п. 14 Указа № 143 изменяется срок уведомления работника об изменении существенных условий труда с одного месяца до одного календарного дня.
Напомним, что общие правила изменения существенных условий труда |*| регулирует ст. 32 ТК [2].
Таким образом, наниматель может изменить работнику существенные условия труда, уведомив последнего письменно об этом не позднее чем за один календарный день, в т.ч.:
– установить дистанционную работу (работу на дому);
– изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней;
– ввести суммированный учет рабочего времени и другие условия.
Какие обязанности нанимателя остались прежними
В остальном порядок изменения существенных условий труда и гарантии для работников сохраняются. По-прежнему наниматели должны:
– обосновать изменения существенных условий труда организационными, производственными или экономическими причинами;
– письменно уведомить работника об изменении существенных условий труда, указав, какие условия труда или трудового договора (контракта) будут изменены, а также разъяснив правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (увольнение на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой соответствующего выходного пособия в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК (2-недельного среднего или одного месячного заработка));
– сохранить работнику прежнюю трудовую функцию (работу по должности служащего, профессии рабочего).
Когда применяется месячный срок предупреждения
Для защиты трудовых прав работника и во избежание злоупотреблений со стороны нанимателей указанный однодневный срок не применяется при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение будет осуществляться, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.
Ситуация
Уменьшение продолжительности рабочего дня
Наниматель планирует перевести работника на дистанционную работу и уменьшить продолжительность рабочего дня (с 8-часового на 4-часовой), предупредив об этом работника за 1 день.
В данном случае при изменении продолжительности рабочего времени меняется система оплаты труда |*|. Эти изменения повлекут уменьшение размера заработной платы.
Правомерно ли такое решение?
Уменьшение работнику нормы рабочего времени (с полной до неполной) является установлением неполного рабочего времени, под которым следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. менее полной (ст. 112 ТК ) или сокращенной (ст. 113 и 114 ТК ) продолжительности рабочего времени.
Установление неполного рабочего времени регулируют ст. 118 и 289 ТК . Так, по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии не-полный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Справочно: наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК .
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу (часть третья ст. 289 ТК ). Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится (ст. 290 ТК ):
– при повременной форме оплаты труда – пропорционально отработанному времени;
– при сдельной форме оплаты труда – в зависимости от выработки.
Это означает, что при установлении неполного рабочего времени тарифная ставка (тарифный оклад), оклад, а также иные условия оплаты труда у работника не изменяются. То есть при установлении работнику неполно-го рабочего времени уменьшение размера оплаты труда не происходит.
Важно! Установление неполного рабочего времени не является основанием для изменения системы оплаты труда.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 291 ТК ).
Таким образом, если установление или отмена неполного рабочего времени происходит не по соглашению сторон, а по решению нанимателя, то на основании ст. 32 ТК это признается изменением существенных условий труда. В связи с этим применяется порядок, установленный указанной статьей ТК , и срок, определенный абз. 2 п. 14 Указа № 143 , т.е. один календарный день.
Важно! Если наниматель, имея на то обоснованные организационные, производственные или экономические причины, желает уменьшить размер оплаты труда |*|, не вызванный иными изменениями трудового договора (труда), то в этом случае он должен руководствоваться нормами ст. 32 ТК с учетом месячного срока уведомления об изменении существенных условий труда.
* Соблюдение законодательства при начислении и выплате зарплаты
|
|
СКАЧАТЬ Образец приказа об установлении неполного рабочего времени |
