Предусматривает ли трудовое законодательство увольнение работника за посещение митингов или ношение определенной символики, не запрещенной на законодательном уровне (далее – символика)?
Напрямую в ТК [1] увольнение по данному основанию не предусмотрено.
Вместе с тем законодательство содержит в отношении определенных категорий работников оценочные понятия, по причине которых работник может быть уволен.
Так, предусмотрено такое дополнительное основание для увольнения, как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 части первой ст. 47 ТК ).
Справочно: воспитательный процесс – это целенаправленный процесс взаимодействия педагогов и учеников, сущностью которого является создание условий для самореализации субъектов этого процесса. Цель воспитательного процесса – ориентация школьников на самовоспитание, саморазвитие, самореализацию.
Основными составляющими воспитания являются в т.ч. гражданское и патриотическое воспитание, направленное на формирование у обучающегося активной гражданской позиции, патриотизма, правовой, политической и информационной культуры; идеологическое воспитание, направленное на формирование у обучающегося знания основ идеологии белорусского общества (п. 5 ст. 18 Кодекса Республики Беларусь об образовании).
Понятие «аморальный проступок» является оценочной категорией, при этом одинаковое поведение в то или иное время может оцениваться по-разному. Право оценки предоставлено нанимателю.
Справочно: в трудовом законодательстве не определено, какой проступок считать аморальным. Но в соответствии со словарями Ожегова и Ушакова «аморальный» означает «не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный». Судебная практика исходит из того, что аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и др.).
В то же время не имеет значения, где работником был совершен аморальный проступок – на работе или в ином месте, как разъясняется в п. 43 ППВС № 2 [2].
Важно! Прекращение трудового договора по данному основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем от нанимателя не требуется соблюдения месячного срока для привлечения к ответственности в соответствии со ст. 200 ТК .
Таким образом, учитывая сложившуюся обстановку и обстоятельства, в настоящее время риск увольнения по данному основанию работников, выполняющих воспитательные функции, автор оценивает как высокий.
Необходимо также обратить внимание на такую категорию работников, как государственные служащие. Для данной категории также установлены дополнительные ограничения, несоблюдение которых влечет освобождение от занимаемой должности государственного служащего (увольнение) (п. 4 ст. 22 Закона о госслужбе [3]).
Так, трудовой контракт до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем с государственным служащим в связи с совершением проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе (подп. 6.19 п. 6 Декрета № 5 [4]). Перечень таких проступков не содержится в законодательстве, в связи с чем указанное основание для увольнения носит также оценочный характер (подп. 1.9-1 п. 1 ст. 40 Закона о госслужбе и п. 6 Декрета № 5 ).
До увольнения по данному основанию наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника (п. 7 Декрета № 5 ).
Вместе с тем посещение митингов в свободное от работы время либо ношение определенной символики не связаны с трудовой деятельностью, выполнением трудовых обязанностей, государственной службой. Более того, запрет на совершение указанных действий нарушает такие конституционные права граждан, как право на свободное передвижение (ст. 30 Конституции [5]), право на свободу мнений, убеждений и их свободное выражение, свободу собраний, митингов, уличных шествий (ст. 35 Конституции). Никто не вправе быть принужденным к выражению своих убеждений или отказу от них (часть вторая ст. 33 Конституции ).
Вправе ли наниматель запретить носить символику или посещать митинги?
Трудовые отношения – это отношения между работником и нанимателем по использованию способностей этого работника к труду, основанные на трудовом договоре. Отношения между работником и нанимателем регулируются контрактом (трудовым договором), локальными правовыми актами и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективными договорами, законодательством о труде, которые наделяют каждую сторону обязанностями, правами и полномочиями.
Наниматель обязан осуществлять свои полномочия в рамках законодательства в связи с обеспечением трудовой деятельности и деятельности предприятия.
В соответствии с ТК работники обязаны подчиняться письменным и устным приказам (распоряжениям) нанимателя. Вместе с тем данные распоряжения не должны противоречить законодательству (часть вторая ст. 193 ТК ).
Посещение митингов в свободное от работы время либо ношение определенной символики является конституционным правом.
Таким образом, наниматель не имеет права на издание приказов, запрещающих работникам посещение митингов и ношение определенной символики в нерабочее время.
Справочно: вместе с тем следует обратить внимание на локальные нормативные акты. В некоторых компаниях существует дресс-код. А это значит, что символика и рабочее время могут быть несовместимы. И тогда наниматель будет безусловно прав, указывая на нарушения работником существующих в компании правил.
Совершение указанных действий работником вопреки незаконно изданному приказу не будет являться дисциплинарным проступком, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК ), так как совершение указанных действий не связано с выполнением трудовых обязанностей.
Отсутствие в составе указанных действий дисциплинарного проступка и, как следствие, невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности влекут отсутствие оснований для увольнения по инициативе нанимателя.
Вправе ли наниматель не продлить контракт по своему усмотрению?
Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (часть первая ст. 261-3 ТК ).
Также наниматель обязан продлить контракт со следующими категориями работников в соответствии с частью третьей ст. 261-5 ТК :
1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до 5 лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.
Таким образом, наниматель не вправе не продлевать такие трудовые контракты. Увольнение в данном случае будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.
Важно! С указанными категориями работников наниматель имеет право прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (контракта) (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
Увольнение в связи с окончанием испытательного срока
При расторжении трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя последний обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суде (часть четвертая ст. 29 ТК ).
Также расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК (часть вторая п. 13 ППВС № 2 ).
Таким образом, право прекратить трудовые отношения с работником за участие в митинге или ношение специальной символики у нанимателя отсутствует.
В заключение необходимо отметить, что за незаконное увольнение работников, помимо финансовых потерь, наниматель и должностное лицо нанимателя также могут нести административную и уголовную ответственность.
За нарушения законодательства о труде ч. 4 ст. 9.19 КоАП [6] предусмотрено наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Заведомо незаконное увольнение лица с работы является основанием для привлечения должностного лица нанимателя к уголовной ответственности по ст. 199 УК [7]. Санкция данной статьи предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до 2 лет, или лишение свободы на срок до 3 лет.
