Расширен перечень дискриминационных обстоятельств
В действующей редакции ст. 14 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) установлен закрытый (исчерпывающий) перечень дискриминационных обстоятельств.
Справочно: дискриминация – неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определенному признаку. Понятие дискриминации в области занятости (также "дискриминация в сфере труда") включает в себя дискриминацию при найме, продвижении по службе, распределении служебных обязанностей, увольнении и получении компенсаций.
В новой редакции документа данный перечень является открытым. При этом к числу дискриминационных обстоятельств отнесены социальное происхождение, возраст и место жительства работника, а также иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника.
Таким образом, наниматель теперь не вправе отказать работнику в оформлении или продолжении трудовых отношений по указанным причинам, поскольку это будет считаться дискриминацией.
Срочные договоры: в каких случаях подход изменен
С момента вступления в силу изменений в ТК с лицами, принимаемыми на работу в микроорганизацию, может заключаться срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. По общему правилу, закрепленному частью второй ст. 17 ТК, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом напомним, что срочные трудовые договоры (за исключением контракта) могут заключаться на любой срок: 1 месяц, 1 год и т.д.
Справочно: микроорганизации – зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 части первой п. 1 Указа Президента РБ от 21.05.2009 № 255 "О некоторых мерах государственной поддержки малого предпринимательства").
Как известно, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника, в т.ч. и "по другим уважительным причинам" (ст. 41 ТК). В связи с внесением в ст. 41 ТК изменения уважительными причинами будут являться только те причины, при возникновении которых работник не может выполнять трудовую функцию. Тем самым законодатель сужает перечень оснований, выступающих неоспоримыми для расторжения по требованию работника заключенного с ним срочного трудового договора, поскольку ранее применяемая формулировка зависела от субъективного мнения нанимателя, принимающего окончательное решение по данному вопросу.
Трудовой договор приведите в соответствие с законодательством
Как известно, все изменения и дополнения в трудовой договор (контракт) вносятся только с письменного согласия обеих сторон.
Законом № 131-З предусмотрено исключение из этого правила: в случае изменения законодательства трудовой договор должен быть приведен в соответствие с ним независимо от наличия согласия его сторон (ст. 19 ТК). Это является немаловажным, поскольку в правоприменительной практике встречаются случаи, когда работник не согласен на приведение трудового договора в соответствие с законодательством, а наниматель не вправе в силу особого статуса работника (например, молодого специалиста) расторгнуть с ним трудовые отношения.
Новые основания для прекращения трудовых отношений
Будет введено новое основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Теперь при возникновении установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы, трудовой договор подлежит расторжению по п. 7 ст. 44 ТК.
Например, педагогическую деятельность в сфере физической культуры и спорта не могут осуществлять лица:
– лишенные права заниматься педагогической деятельностью в сфере физической культуры и спорта;
– имеющие судимость;
– признанные недееспособными или ограниченно дееспособными;
– в иных случаях, предусмотренных законодательными актами (п. 8 ст. 69 Закона РБ от 04.01.2014 № 125-З "О физической культуре и спорте"; далее – Закон № 125-З).
Одновременно в п. 9 ст. 69 Закона № 125-З закреплено положение о том, что при возникновении (установлении) в период осуществления педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта обстоятельств, препятствующих ее осуществлению и предусмотренных п. 8 ст. 69 этого Закона, осуществление педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта прекращается в соответствии с законодательством, т.е. по п. 7 ст. 44 ТК.
Дополнены основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 ТК). Наряду с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников трудовой договор теперь может быть расторгнут в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. Это обусловлено тем, что наниматель не всегда может обеспечить предусмотренный законодательством перевод работников таких обособленных структурных подразделений в иные подразделения, поскольку они расположены в другой местности. Одновременно законодателем скорректированы порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), учитывающие новое основание, а также в указанных случаях предусмотрены соответствующие выплаты и гарантии: выплата выходного пособия не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). Кроме того, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, отнесено к случаям, при которых не соблюдаются гарантии, предоставляемые работникам, избранным на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК), членам комиссии по трудовым спорам (ст. 240 ТК), беременным женщинам и женщинам, имеющим детей (часть третья ст. 268 ТК), работникам, призванным на военные и специальные сборы (часть вторая ст. 339 ТК). Иными словами, с такой категорией сотрудников трудовые отношения прекращаются на общих основаниях.
В новом порядке согласно внесенным дополнениям при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя последний вправе в течение всего срока предупреждения об увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации, а также направлять работника с его согласия на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).
Законом № 131-З устранена неоднозначность в размере выходного пособия, выплачиваемого при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (часть третья ст. 48 ТК), с учетом решения Конституционного Суда РБ от 05.03.2009 № Р-316/2009 "О правовом регулировании выплаты выходного пособия", выраженная в следующем. В силу указанной нормы при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее 2-недельного среднего заработка. В то же время нормами законодательства о контрактах, в частности постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, установлено, что при расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения нанимателем его условий (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора) выплачивается минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере 3 среднемесячных заработных плат. В связи с этим работникам, трудовые отношения которых были основаны на контракте, который является разновидностью срочного трудового договора, в указанных случаях полагалось в соответствии с ТК выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, а в соответствии с вышеназванным постановлением № 1180 – минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. Причем обе выплаты имеют одну и ту же цель (смягчение для работника последствий в связи с потерей им работы), связаны с одной и той же причиной расторжения срочного трудового договора, но различаются по названию и размеру денежных средств. На практике это приводит к затруднениям в выборе правовых норм, подлежащих применению. Теперь новой редакцией части третьей ст. 48 ТК предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Как расторгнуть трудовой договор с отдельными категориями работников
Законом № 131-З расширен перечень оснований, по которым допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей:
– направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);
– неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК);
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК), – в отношении одинокой матери, воспитывающей ребенка от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по п. 1 ст. 44 ТК (призыв на военную службу) теперь не будет требоваться предварительное уведомление комиссии по делам несовершеннолетних, ранее предусмотренное ст. 282 ТК.
Основания расторжения трудового договора с временными и сезонными работниками также дополнены новыми:
– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК), а также случаем нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (п. 4 части второй ст. 294 ТК, п. 3 части второй ст. 301 ТК). При этом в последнем случае согласно внесенным изменениям предусмотрена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
