Как стимулировать работников коммерческих организаций за рост реализации продукции, товаров (работ, услуг), поступления валютной выручки и снижение запасов готовой продукции

Что нового в Указе № 49

Во-первых, теперь нанимателю предоставлено право устанавливать персональные условия оплаты труда не только руководителям и специалистам, как это было предусмотрено ранее, но и рабочим. Это усилит мотивацию всех категорий работников на увеличение поступления валютной выручки.

Во-вторых, в целях расширения международных связей, освоения новых рынков сбыта белорусской продукции и активизации международного сотрудничества наниматели могут устанавливать новый вид стимулирования работников: вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) (далее – сделка).

Порядок выплаты вознаграждения от суммы сделки

Вознаграждение от суммы сделки можно устанавливать только работникам, непосредственно участвовавшим в заключении сделки. Выплату вознаграждения производите после ее заключения.

Наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов, в т.ч. коллективного договора, соглашения, устанавливает:

1) порядок выплаты вознаграждения в процентном отношении от суммы сделки.

Например, выплата вознаграждения может быть произведена:

– после заключения (подписания) сделки;

– фактического поступления денежных средств по сделке (полностью либо частично);

– завершения определенного этапа сделки в меру реализации отдельных положений сделки либо полной ее реализации (если сделка разбита на периоды, этапы, стадии, фазы);

– исчисления (получения) экономического эффекта от заключенной сделки;

2) дополнительные условия, выполнение которых необходимо для выплаты данного вознаграждения.

Например, для работника условиями начисления и выплаты вознаграждения могут быть:

– соблюдение производственной и трудовой дисциплины;

– выполнение экономических показателей;

– выполнение условий сделки.

Для руководителей (их заместителей) организаций обязательными условиями начисления и выплаты вознаграждения могут являться:

– своевременная выплата заработной платы работникам;

– отсутствие задолженности по платежам в бюджет, за энергоносители;

– рентабельная работа организации;

– наличие чистой прибыли и др.;

3) конкретные размеры вознаграждения.

Размер вознаграждения может быть установлен как фиксированно в процентном отношении от суммы заключенной сделки, так и дифференцированно в зависимости от:

– эффективности сделки;

– выполнения установленных нанимателем условий;

– значимости контрагента (партнера по сделке);

– перспектив дальнейшего сотрудничества (постоянный партер, разовая сделка) и т.д.

 

Также нанимателем могут быть предусмотрены основания для снижения (лишения) данного вознаграждения.

Указанные порядок, условия и размеры вознаграждения наниматель должен устанавливать в зависимости от суммы валютных поступлений, значимости сделки для организации, сложности ведения переговоров с иностранными партнерами, соблюдения международного законодательства, исполнения всех условий сделки и других факторов.

 

Важно! Нормы Указа № 49 могут применять организации всех форм собственности независимо от вида экономической деятельности, в т.ч. организации, основными видами деятельности которых являются производство продукции и товаров, розничная и оптовая торговля (реализация продукции и товаров), выполнение работ, оказание услуг и др. При этом не имеет значения, на какой рынок нацелена деятельность организации: внутренний или внешний.

 

Д-т 44 и др. – К-т 70
– отражено вознаграждение от суммы сделки*.

__________________________

* Здесь и далее корреспонденции счетов составлены редакцией.

Рассмотрим применение норм Указа № 49 на практике.

Ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг)

Ежемесячное вознаграждение можно выплачивать работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.

Тарифную часть заработной платы этих работников (тарифные ставки, должностные оклады) определяют в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция № 60), и локальными нормативными правовыми актами организации.

В то же время, если выбрана такая система оплаты, работникам не следует начислять и выплачивать иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами организации, например:

– надбавку за сложность и напряженность работы;

– надбавку за высокие достижения в труде;

– надбавку за стаж работы (выслугу лет) и по другим основаниям;

– премию за производственные результаты независимо от источника их выплаты.

Что надо сделать в организации, если принято решение по выплате ежемесячного вознаграждения

При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов (например, в коллективном договоре либо положении) определяет:

1) перечень работников, которым устанавливают ежемесячное вознаграждение.

Перечень может включать:

– наименование должностей, профессий (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие);

– наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора и др.);

– конкретных специалистов.

Наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции;

2) размер ежемесячного вознаграждения, который устанавливают в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

По нормам Указа № 49 ежемесячное вознаграждение не ограничено максимальными размерами. Однако наниматель может принять решение об установлении его предельной величины, дифференцированных размеров, например, в зависимости от:

– категории персонала (к примеру, руководителю структурного подразделения – 0,15 %, специалистам – 0,1 %, рабочим – 0,05 %);

– региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке – 0,1 %, в страны СНГ – 0,2 %, в страны Европейского союза – 0,3 %, дальнее зарубежье – 0,5 % и т.д.);

– суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 200 до 500 млн. руб. выплачивают вознаграждение в размере в размере 0,2 % от суммы, превышающей 200 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 500 млн. руб. – в размере 0,4 % от суммы, превышающей 500 млн. руб.);

– группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0,1 % от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы "А", 0,2 % – товаров группы "В" и 0,5 % – товаров группы "С");

– других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников.

 

– начислено ежемесячное вознаграждение от суммы выручки;

3) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.).

Условия снижения и повышения ежемесячного вознаграждения

Наниматель может установить условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.

Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения может снижаться:

– при увеличении запасов готовой продукции – на 50 %;

– невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступлению денежных средств) – на 30 %;

– несвоевременном оформлении договоров – на 10 %;

– росте дебиторской задолженности – на 40 %;

– наличии рекламаций со стороны покупателей – на 20 %;

– несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины – на 15 %;

Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

– в случае 2-кратного и более превышения установленной суммы выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в 2 и более раза размере);

– при освоении новых рынков сбыта (ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках).

Важно! Ежемесячное вознаграждение можно устанавливать работникам организаций, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на условиях трудового договора (контракта), независимо от категории персонала (рабочие, руководители структурных подразделений, специалисты и другие служащие), профессии и должности.

Персональные условия оплаты труда

Работникам организации, обеспечивающим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), могут быть установлены в их контрактах персональные условия оплаты труда, включающие ставки (оклады), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-горазряда, действующей в организации. Выплаты стимулирующего характера (надбавки по различным основаниям и премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты) максимальными размерами не ограничены.

 

Важно! Дополнительно работникам, непосредственно участвовавшим в заключении сделки, в зависимости от эффективности ее реализации можно выплачивать вознаграждение в процентном отношении от суммы этой сделки. Выплата данного вознаграждения не исключает право работника на получение предусмотренных ему премий и надбавок.

 

В случае установления персональных условий оплаты труда должностные оклады работников наниматель определяет самостоятельно. Он не ограничен какой-либо предельной величиной в применении кратных размеров к тарифной ставке 1-го разряда и при необходимости может определять их размер индивидуально конкретному работнику в контракте.

При установлении персональных условий оплаты труда наниматель может предусматривать перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, положении).

Таким образом, наниматель имеет право устанавливать персональные условия оплаты труда как непосредственно в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, так и в локальных нормативных правовых актах организации.

Что надо сделать, если в организации принято решение о применении персональных условий оплаты труда?

При установлении персональных условий оплаты труда наниматель:

1) самостоятельно определяет кратность размера тарифной ставки 1-го разряда.

Величина кратности может быть установлена как фиксированно, так и дифференцированно в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:

до 1 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 2,5;

от 1 млн. до 3 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 3,5;

свыше 3 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 5,0;

2) может устанавливать дополнительные условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки 1-го разряда (например, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки 1-го разряда уменьшается);

3) предусматривает отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);

4) может устанавливать повышенные по отношению к другим работникам размеры выплат стимулирующего характера (премии, надбавки).

Рекомендуется увязывать величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки, снижением запасов готовой продукции, ростом реализации продукции, товаров (работ, услуг);

5) определяет порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки (использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.).

 

Д-т 44 и др. – К-т 70
– начислена заработная плата работникам с учетом персональных условий оплаты труда.

 

Возможность повышения тарифной ставки (оклада) работника (при заключении контракта, его изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта) не более чем на 50 % в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ № 29* сохраняется во всех случаях применения норм Указа № 49.

__________________________

* Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".

По решению собственника имущества либо органа, уполномоченного заключать контракт с руководителем организации, ежемесячное вознаграждение или персональные условия оплаты труда, вознаграждение в процентном отношении от сделки могут быть установлены и руководителю организации. Ему не следует устанавливать коэффициент соотношения его средних заработных плат и по организации в целом.

Указ № 49 не запрещает…

…нанимателю устанавливать и выплачивать работнику:

– доплаты компенсирующего характера (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и ночную смену и др.);

– единовременные выплаты из прибыли, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами (например, материальная помощь на оздоровление, вознаграждение по итогам соревнования, к юбилейным датам работника и организации, профессиональным праздникам и др.).

 

Важно! Заработная плата, начисленная по Указу № 49, максимальными размерами не ограничена. Ее можно в полном объеме включать в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Почему выгодно применять нормы Указа № 49

Применение норм Указа № 49 имеет ряд преимуществ, среди которых можно выделить основные:

1) системы оплаты труда, предусмотренные Указом № 49, позволяют напрямую увязать заработную плату работника с наиболее важным результатом его деятельности – реализацией продукции, товаров (работ, услуг);

2) эти системы просты для начисления заработной платы работникам;

3) начисленная заработная плата работникам по этим системам полностью включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) без каких-либо ограничений;

4) при применении предусмотренных Указом № 49 систем оплаты труда в отношении руководителей коммерческих организаций коэффициент соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом не устанавливается.