Ирина Анатольевна Козлитинова в 1974 г. окончила Белорусский политехнический институт. С 1977 г. работала в Министерстве автомобильного транспорта. С октября 2002 г. работает в Минтруда и соцзащиты РБ.
В каком порядке коммерческая организация может перейти с Единой тарифной сетки (ЕТС) на иные условия оплаты труда?
Тем организациям, которые воспользуются правом, предоставленным Указом Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" (далее – Указ № 181), и сделают выбор в пользу иных условий оплаты труда, отличных от ЕТС, необходимо:
1) разработать новую систему оплаты труда, если нет уже готовых аналогов;
2) ввести ее в действие;
3) в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) известить работников о введении новых условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.
В каком виде будет принято решение (приказ, положение или др.), наниматель определяет самостоятельно. Кроме того, при необходимости нужно будет внести изменения в трудовые договоры (контракты) с работниками.
Для тех предприятий, которые решат сохранить действующие у них системы оплаты труда, основанные на ЕТС, без изменений, никаких дополнительных документов (приказов, распоряжений) принимать не надо.
Однако в случае, когда наниматель примет решение о модернизации действующей системы оплаты труда с применением ЕТС (например, будут изменены какие-то элементы заработной платы, их размеры – тарифная часть или надбавки, повышения, соотношение между ними), это будет уже изменение существенных условий труда и должны быть соблюдены нормы ст. 32 ТК.
Как разграничить на практике, когда нанимателю необходимо придерживаться процедур по ст. 32 ТК (обоснование причин, уведомление работника об изменении существенных условий труда с правом на отказ с выплатой 2-недельного заработка), а когда достаточно уведомления по ст. 65 ТК?
При переходе на новые условия оплаты труда согласно Указу № 181 мы говорим об изменении законодательства. Изменение существенных условий труда происходит исключительно по инициативе нанимателя, и это требует соответствующегообоснования с его стороны – указания производственных, организационных или экономических причин.
В каждом конкретном случае при пересмотре системы оплаты труда нанимателю надо оценить характер изменений: по ст. 65 или ст. 32 ТК.
Указ № 181 дает право ввести новые условия труда без применения ЕТС, но не говорит об изменении действующей системы. При этом важно отметить, что Указ № 181 содержит такую норму социальной защиты работника, как недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда. Если все эти условия соблюдаются, мы рассматриваем это как основание для применения ст. 65 ТК, если же не соблюдаются – наниматель действует в рамках ст. 32 ТК.
Как следует понимать норму Указа № 181 о недопущении снижения заработной платы?
Основное требование перехода на новые условия оплаты труда – сохранить заработную плату на момент перехода. Например, в июне заработная плата, рассчитанная с применением ЕТС, составила 1 500 000 руб. После введения в июле новых условий оплаты труда абсолютный размер заработной платы также не может быть менее 1 500 000 руб. (при выполнении такого же объема и качества работы, что и ранее). Причем "наполняемость" этих 1 500 000 руб. может быть любой. В дальнейшем, конечно, размер заработной платы в новых условиях может быть изменен (в т.ч. и уменьшен).
Каковы возможная структура, элементы заработной платы при переходе на новые условия оплаты труда?
Заработная плата может иметь самую различную структуру. Она может состоять из плавающих окладов (в зависимости от результативности работы), привычных элементов (тарифная ставка (оклад), надбавки, повышения, премии, единовременные выплаты), могут быть применены должностные оклады и бонусы, а может состоять только из оклада (тарифной ставки) и т.д.
Выходит, что, несмотря на отмену обязательности ЕТС в структуре заработной платы, тарифная ставка (оклад) остается?
И ТК, и Указ № 181 используют термин "тарифная ставка (оклад)". Кроме того, термин "тарифная ставка, должностной оклад" применяется и в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда. Как правило, тарифную ставку применяют в отношении рабочих, тем более что тарификация рабочих по разрядам в соответствии с ЕТКС сохранена. В отношении служащих используйте термин "оклад, должностной оклад". Определение же размера тарифной ставки (оклада) в коммерческой организации – это исключительно компетенция нанимателя. Единственное требование – обеспечивать дифференциацию в оплате труда с учетом сложности труда и квалификации работника.
Какой минимальный размер тарифной ставки (оклада) может быть установлен в коммерческой организации?
К числу государственных гарантий в области оплаты труда отнесена минимальная заработная плата (МЗП) (ст. 56 ТК).
С 1 января 2011 г. месячная МЗП установлена в размере 460 000 руб., часовая – 2 710 руб., с учетом индексации в июне 2011 г. месячная МЗП составила 577 740 руб., часовая – 3 400 руб. Кроме того, в систему государственных гарантий по оплате труда согласно ст. 56 ТК включены республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), которые определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее – бюджетные организации). Равно как и применение самой ЕТС остается обязательным только для бюджетных организаций.
Вправе ли организация одновременно устанавливать различные условия оплаты труда: для отдельных категорий работников – с применением ЕТС, для других – без применения ЕТС?
Да, вправе. Вплоть до того, что могут быть установлены персональные, индивидуальные условия оплаты труда для отдельного работника (работников), закрепленные в трудовом договоре (контракте).
Может ли наниматель установить оклад в условных единицах (у.е.) с выплатой в белорусских рублях по определенному курсу?
Заработную плату работникам согласно ст. 74 ТК выплачивают в денежных единицах Республики Беларусь. Законодательство о труде не содержит нормы, определяющей, в каких единицах будет установлен размер заработной платы.
Какова структура штатного расписания в коммерческой организации, не применяющей ЕТС?
Оставаясь локальным нормативным правовым актом, штатное расписание может иметь произвольную структуру. У Минтруда и соцзащиты не было и нет особых требований к форме данного документа.
Как рассчитывать предусмотренные законодательством повышения, надбавки, доплаты, стимулирующие (поощрительные) выплаты в организациях, отказавшихся от ЕТС? В частности, применяются ли "контрактные" повышения, предусмотренные Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29?
При заключении трудового контракта с работником независимо от применяемых условий оплаты труда (на основе или без ЕТС) наниматель обязан повысить тарифную ставку (оклад). В силу сохранения терминологии (ставка, оклад) такие повышения однозначно следует устанавливать от тарифной ставки (оклада) работника, с которым заключен контракт. Также рассчитывайте от тарифной ставки (оклада), в т.ч. определенных без привязки к ЕТС, установленные законодательством доплаты (например, за каждый час работы в ночное время или в ночную смену (ст. 70 ТК)).
Базу для расчета премий наниматель определяет самостоятельно. Это может быть и абсолютно определенная величина, например "твердая" денежная сумма.
В каком порядке будет осовремениваться средний заработок в организациях, не применяющих ЕТС, где не будет тарифной ставки 1-го разряда?
Конкретный механизм расчета коэффициентов корректировки среднего заработка в организациях, перешедших на новые условия оплаты труда, предусмотрен изменениями, внесенными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.05.2011 № 31 в Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденную постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
В частности, при введении в организации новых условий труда работников без применения ЕТС исчисление поправочных коэффициентов следует производить исходя из тарифной ставки (оклада) (п. 31 Инструкции № 47). При этом принимайте тарифную ставку (оклад) работника без учета повышений, предусмотренных законодательством, например Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29.
В случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, изменились системы оплаты труда, исчисление поправочных коэффициентов производите пропорционально отработанному времени до и после изменения системы оплаты труда.
