Надомный труд и другие дистанционные формы занятости иногда пытаются отождествить с работой по гражданско-правовым договорам.
Но это не так.
Напомним, что предпринимательская деятельность – это самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления (ст. 1 Гражданского кодекса РБ).
Работник не несет предпринимательских рисков
Главное отличие заключается в том, что работник не несет предпринимательских рисков и его деятельность нацелена на получение доходов от работы по определенной должности (профессии), но не на получение прибыли от оказания услуг.
Работник (любой, в т.ч. применяющий надомный труд или дистанционную занятость) выполняет работу полностью самостоятельно, не привлекая для этого иных лиц, как физических, так и юридических. Например, надомник не может привлекать для работы членов семьи и родственников.
Рабочее время работников-надомников
Особенностью трудовых отношений, которую следует учитывать при надомном труде и дистанционной занятости, является рабочее время. Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) не делает исключений для надомного труда, распространяя общие положения о рабочем времени и на случаи надомного труда.
ТК предусмотрено, что вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Кроме того, необходимо учитывать, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками-надомниками (ст. 119 ТК). Считается, что данные правила связаны с особенностями надомного труда: работник самостоятельно решает, когда (в какое время и дни) ему работать, будь то рабочие или праздничные дни, дневное или ночное время, а наниматель не имеет возможности вести учет рабочего времени и контролировать работника в этой части.
В то же время данные подходы следует признать устаревшими. Активное развитие информационных технологий приводит к тому, что даже в условиях дистанционной формы занятости наниматель имеет возможность контролировать работника, а последний может работать и сверхурочно, и в выходные и праздничные дни с полной и достоверной фиксацией такого рабочего времени. В качестве примера можно привести дистанционного переводчика. Он может осуществлять синхронный перевод при проведении переговоров, находясь при этом дома или в ином месте. Вместе с тем вполне возможно и привлечение к работе в выходной день, и выполнение работы сверх установленной ее продолжительности. Применение современных программных средств и онлайн-технологий позволяет применять нормирование рабочего времени и устанавливать необходимый нанимателю режим работы и для дистанционных работников.
Несмотря на то что законодатель исходит из невозможности ведения учета рабочего времени надомника, все же оно ему устанавливается. В частности, ТК не предусматривает каких-либо особенностей рабочего времени для надомников, а нормы, которые говорят о невозможности его учета, лишь подтверждают это.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ст. 10 ТК). Если рабочее время надомника не поддается контролю, следует исходить из того, что он самостоятельно распределяет рабочее свое время в пределах установленной его продолжительности.
Распределение рабочего времени надомника
В тех случаях, когда надомник работает на нескольких нанимателей, распределение рабочего времени приобретает особо важный характер, так как работник должен отработать установленную ему продолжительность рабочего времени в отношении каждого нанимателя, с которым он заключил трудовой договор.
Если вести речь о работе бухгалтера, то определенные трудности может создавать необходимость выполнения работы для разных нанимателей в практически одно и то же время. Для решения данной проблемы стороны трудового договора могут воспользоваться режимом гибкого рабочего времени.
Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (ст. 128 ТК).
Режим гибкого рабочего времени может применяться как в рамках 5-дневной и 6-дневной рабочей недели, так и при других режимах работы. Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.
Режим гибкого рабочего времени в совокупности с режимом неполного рабочего времени позволяет, в частности, работнику-бухгалтеру достичь со всеми нанимателями соглашения об объеме ежедневной работы ипри этом самостоятельно определять время в течение дня, когда он будет выполнять свои обязанности.
Сколько трудовых договоров можно заключить надомнику?
Законодательство о труде никак не ограничивает количество трудовых договоров, которые может заключить физическое лицо.
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). При этом в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Количество трудовых договоров ограничивается лишь объективными причинами – продолжительностью времени, которое работник может посвятить работе, так как в отличие от гражданско-правовых отношений, работник должен выполнять работу собственным трудом и не может привлечь для ее выполнения иных лиц, как это может сделать подрядчик или исполнитель в договоре оказания услуг.
Единственное ограничение, которое не-обходимо учитывать, содержится в ст. 345 ТК:продолжительность рабочего времени,устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.
Можно ли работать в офисе другого нанимателя?
Работа на нескольких нанимателей неизбежно приводит к тому, что работник самостоятельно осуществляет регулирование рабочего времени, в т.ч. находясь в помещении одного нанимателя, он может быть вынужден выполнять трудовую функцию для другого нанимателя.
Многие наниматели не придают этому значения, так как они не несут в связи с этим существенных расходов, а от работника они требуют выполнения возложенных на него задач, а не присутствия на работе. В то же время, если работник начинает использовать имущество и инфраструктуру одного нанимателя в интересах другого, это может привести к конфликту, спорам и предъявлению претензий. Более того, даже если для нанимателя эти вопросы и не важны, они могут стать предметом внимания со стороны контролирующих органов, так как имущество используется не в целях ведения предпринимательской деятельности, соответственно расходы, связанные с его эксплуатацией, не могут учитываться в качестве затрат при налогообложении.
В связи с этим работникам необходимо так организовать свою работу, чтобы исключить использование имущества одного нанимателя в целях выполнения работы для другого.
Если же это невозможно и работнику приходится постоянно использовать имущество одного нанимателя для выполнения работы в целях другого нанимателя, следует оговорить это в соответствующих договорах, чтобы обеспечить достоверность данных бухгалтерского и налогового учета таких затрат.
Насколько нанимателей намерены направить работника в командировку: как отразить расходы?
Командирование лиц, работающих по совместительству, вызывает наибольшие проблемы как у нанимателей, так и у работников. Один из вариантов решения данной проблемы – оформление командировки всеми нанимателями, однако такая необходимость возникает редко.
Проблему поможет разрешить именно дистанционная занятость и работа на условиях надомного труда. В частности, бухгалтер, работающий на условиях неполного рабочего времени в нескольких компаниях, будет продолжать выполнять свои обязанности в отношении всех своих нанимателей, находясь в месте командирования, так как ему нет необходимости посещать их офисы, достаточно иметь с собой персональный компьютер и обеспечить подключение к сети Интернет.
Если даже имеется возможность направить работника в командировку сразу несколькими нанимателями, решение одной проблемы не исключает возникновение других. В частности, в этом случае возникает вопрос, кто должен нести расходы по командированию работника.
Как известно, при служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы (ст. 95 ТК):
1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;
2) по найму жилого помещения;
3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.
Сумма компенсации таких расходов наниматель относит к затратам, учитываемым при налогообложении прибыли.
Наиболее логично и разумно было бы делить данные расходы между всеми нанимателями, направившими работника в командировку, однако действующее законодательство не предусматривает такой возможности. При этом затраты необходимо подтвердить документально, передав нанимателю соответствующие документы. Очевидно, что это можно сделать только в отношении одного нанимателя. Хотя, с другой стороны, наниматели вполне могут заключить между собой соглашение, в соответствии с которым они самостоятельно обеспечат доставку работника к месту командирования и разделят между собой соответствующие расходы. По мнению автора, понесенные в таком случае затраты вполне могут быть учтены ими при налогообложении прибыли, так как они полностью удовлетворяют критериям затрат, описанным в ст. 130 Налогового кодекса РБ (далее – НК).
При этом иногда возникает вопрос, вправе ли наниматель учитывать в качестве затрат суммы компенсации командировочных расходов работника, если он в месте командирования будет работать и на других нанимателей, которые не понесли расходов на командирование? По мнению автора, никаких преград для отнесения таких расходов к затратам нет. Все требования НК в данном случае соблюдаются.
Тот факт, что работник в период командировки использует свободное время для собственных нужд, а именно для работы на других нанимателей, не имеет существенного значения, так как это его право. Что касается того, что работник был направлен в командировку несколькими нанимателями, но затраты по компенсации командировочных расходов понес лишь один из них, не исключает его права отнести эти затраты к учитываемым при налогообложении.
Иногда встречается мнение, что в указанном случае у других компаний имеет место получение дохода, так как они не понесли затрат на компенсацию командировочных расходов. Это неверно: в данном случае отсутствуют расходы, т.е. имеет место экономия, но это не может отождествляться с получением доходов, так как один наниматель вовсе не выплачивал другому какие-либо доходы и между ними вообще отсутствуют какие-либо договорные отношения в этой части.
При этом налогообложение экономической выгоды в Республике Беларусь в настоящее время не предусмотрено.
Все перечисленное выше касается компенсации расходов на проезд и по найму жилогопомещения. Что касается сумм суточных, то с учетом требований законодательства о труде, каждый наниматель обязан выплатить работнику суточные при направлении его в командировку, а следовательно, вправе учесть эти расходы при налогообложении прибыли, так как законодательство не предусматривает каких-либо ограничений в данном случае и не содержит формальных преград.
Если наниматели не желают производить выплату суточных и хотят исключить потенциальные споры с контролирующими органами, они вправе предусмотреть обеспечение работника всем необходимым принимающей стороной. Так, например, в соответствии с п. 25 Инструкции № 115* при направлении заграницу в командировку в случае, если принимающая сторона согласно приглашению берет на себя расходы, связанные с обеспечением командированного работника питанием, транспортом и иностранной валютой на личные расходы, направляющая сторона выплату суточных этим лицам не производит, за исключением времени нахождения в пути.
__________________________
* Инструкция о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.07.2010 № 115 (далее – Инструкция № 115).
То же касается и сумм заработной платы: за период командирования работник получает заработную плату, выполняя в установленном порядке свои обязанности для каждого из нанимателей. Ведь суммы заработной платы выплачиваются не в связи с командированием работника, а за выполнение работы в месте командирования. Напомним, что за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка (ст. 95 ТК). Таким образом, выполняя работу для каждого из нанимателей, работник будет получать от каждого из них соответствующее вознаграждение в виде заработной платы.
