На кого распространяется действие норм Указа
Нормы Указа могут применять организации всех форм собственности независимо от экономического вида деятельности, в т.ч. организации, основным видом деятельности которых являются производство продукции и товаров, розничная и оптовая торговля (реализация продукции и товаров), выполнение работ, оказание услуг и др. Приэтом не имеет значения, на какой рынок нацелена деятельность организации: внутренний или внешний.
Кому осуществляется выплата ежемесячного вознаграждения
Во-первых, выплата ежемесячного вознаграждения осуществляется работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.
Тарифная часть заработной платы этих работников (тарифные ставки, должностные оклады) определяется в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями; далее – Инструкция).
В то же время названным работникам не следует начислять и выплачивать иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами организации (например, надбавку за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за стаж работы (выслугу лет) и по другим основаниям, премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты).
При применении норм Указа наниматель должен выполнить следующее.
При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов (например, коллективного договора либо положения) должен определить:
1) перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение. Перечень может включать:
– наименование должностей, профессий (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие);
– наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора);
– конкретных специалистов.
При этом наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции;
2) размер ежемесячного вознаграждения, который устанавливается в процентом отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). По нормам Указа размер ежемесячного вознаграждения не ограничен максимальными размерами. Однако наниматель может принять решение об установлении его предельной величины. Наниматель также может устанавливать дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости:
– от категории персонала (например, руководителю структурного подразделения – 0,2 %, специалистам – 0,1 %, рабочим – 0,05 %);
– региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке – 0,1 %, в страны СНГ – 0,2 %, в страны Европейского союза – 0,3 %, дальнее зарубежье – 0,5 % и т.д.);
– суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере 0,2 % от суммы, превышающей 300 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. – в размере 0,4 % от суммы, превышающей 700 млн. руб.);
– группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2 % от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы "А", 0,5 % – группы "В" и 0,8 % – группы "С");
– других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;
3) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг): использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета выручки с порядком ее определения в соответствии с учетной политикой организации и др.
Наниматель может уменьшать (повышать) ежемесячное вознаграждение. Кроме того, он может установить условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения. Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:
– при увеличении запасов готовой продукции – на 50 %;
– невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступлению денежных средств) – на 30 %;
– несвоевременном оформлении договоров – на 10 %;
– росте дебиторской задолженности – на 40 %;
– наличии рекламаций со стороны покупателей – на 20 %;
– несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины – на 15 %.
Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:
– с учетом характера работы (например, ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1 % от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11 % до 0,2 % в зависимости от результативности командировок);
– в случае 2-кратного и более превышения выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), – в 2 и более раза;
– при освоении новых рынков сбыта (исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках).
Ежемесячное вознаграждение может устанавливаться работникам организаций, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на условиях трудового договора (контракта), независимо от категории персонала (рабочие, руководители структурных подразделений, специалисты и другие служащие), профессии и должности.
Можно предусматривать персональные условия оплаты труда.
Во-вторых, в контрактах, заключенных с руководителями и специалистами маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений организации, обеспечивающих рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (далее – руководители служб и специалисты), можно указывать персональные условия оплаты их труда, включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-го разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки по различным основаниям и премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты).
В данном случае наниматель вправе формировать должностные оклады руководителей служб и специалистов без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и положений инструкции о ее применении. При этом он не ограничивается какой-либо предельной величиной в применении кратных размеров к тарифной ставке 1-го разряда и при необходимости может устанавливать их размер индивидуально конкретному работнику в контракте.
При установлении персональных условий оплаты труда нанимателю рекомендуется также предусматривать перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, в положении).
Таким образом, наниматель может устанавливать персональные условия оплаты труда как непосредственно в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, так и в локальных нормативных правовых актах организации.
При установлении персональных условий оплаты труда наниматель:
1) самостоятельно определяет кратность размера тарифной ставки 1-го разряда. Величина кратности может быть установлена как фиксированно, так и дифференцированно в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:
– до 1 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 2,5;
– от 1 млн. до 5 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 3,5;
– свыше 5 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 5,0;
2) может устанавливать дополнительные условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки 1-го разряда. Так, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки 1-го разряда уменьшается;
3) устанавливает отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);
4) может устанавливать повышенные по отношению к другим работникам размеры выплат стимулирующего характера (премии, надбавки). При этом рекомендуется увязывать величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки, снижением запасов готовой продукции, ростом реализации продукции, товаров (работ, услуг);
5) определять порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки: использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.
Возможно повышение тарифной ставки (оклада) не более чем на 50 %
Что касается повышения тарифной ставки (оклада) работника при заключении, изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта не более чем на 50 % в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", то данная норма сохраняет свое действие во всех случаях применения норм Указа.
По решению собственника имущества либо органа, уполномоченного заключать контракт с руководителем организации, ежемесячное вознаграждение или персональные условия оплаты труда могут быть установлены и руководителю организации.
При этом данному руководителю не будет устанавливаться коэффициент соотношения его средней заработной платы и по организации в целом.
Нанимателю не запрещено устанавливать некоторые выплаты работникам
Во всех случаях применения Указа нанимателю не запрещается устанавливать и выплачивать работнику:
– доплаты компенсирующего характера (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и ночную смену и др.);
– единовременные выплаты из прибыли, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами (например, материальную помощь на оздоровление, вознаграждение по итогам соревнования, к юбилейным датам работника и организации, профессиональным праздникам и др.).
Заработная плата не ограничивается максимальными размерами
Заработная плата, начисленная по нормам Указа, максимальными размерами не ограничивается и включается в полном объеме в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.
Д-т 44, 20 и др. – К-т 70
– начислена заработная плата работникам в соответствии с нормами Указа*.
__________________________
* Проводка составлена редакцией.
Преимущества применения норм Указа
Применение норм Указа имеет ряд преимуществ, среди которых можно выделить следующие:
1) обе системы оплаты труда, предусмотренные Указом, позволяют напрямую увязать заработную плату работника с наиболее важным результатом его деятельности – реализацией продукции, товаров (работ, услуг);
2) эти системы просты для начисления заработной платы работникам;
3) начисленная заработная плата работникам по этим системам полностью относится на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) без каких-либо ограничений;
4) установление персональных условий оплаты труда работникам позволяет нанимателю не применять Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь и инструкцию по ее применению;
5) при применении предусмотренных Указом систем оплаты труда в отношении руководителей коммерческих организаций коэффициент соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом не устанавливается.
