При рождении ребенка отец может получить отпуск
В ст. 186 ТК закреплено право на предоставление отцу или отчиму ребенка по его желанию отпуска без сохранения заработной платы |*| продолжительностью не более 14 календарных дней при рождении ребенка и воспитании его в семье. Иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Отпуск будет предоставляться по заявлению отца или отчима в течение 6 месяцев после рождения ребенка.
Мамы-работницы смогут ездить в командировки
Снимается запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей до 3 лет, при наличии их письменного согласия (внесены изменения в ст. 263 ТК). Изменения обусловлены тем, что многие женщины, работа которых связана с частыми служебными командировками, не могут выйти на работу до достижения ребенком возраста 3 лет в связи с существующим запретом на направление их в служебные командировки.
Расширены гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, одиноких родителей
Установлен запрет на отказ женщинам в заключении трудового договора и снижение им заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей до 3 лет, а одиноким родителям – с наличием ребенка до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). При отказе в заключении трудового договора этим категориям работников наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.
Уточнены основания увольнения, по которым не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей, и одинокими родителями (см. таблицу):
Ограничений по увольнению |*| женщин, имеющих детей, и одиноких родителей по другим основаниям, предусмотренным ТК, в т.ч. ст. 44 и 47 ТК, и иными законодательными актами, не имеется.
* О выплате выходного пособия при увольнении в повышенном размере
Дополнения в ТК
ТК дополняется новыми терминами:
– обособленное подразделение организации;
– производственно-технологическая дисциплина;
– трудовая функция;
– отстранение от работы;
– оплата труда работников;
– совмещение должности служащего (профессии рабочего);
– расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ);
– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
– здоровые и безопасные условия труда;
– трудовая и исполнительская дисциплина;
– индивидуальный трудовой спор;
– реальный ущерб;
– противоправное поведение работника.
Отдельные понятия уточнены (должность служащего, профессия рабочего, рабочее время и др.).
Предусмотрена возможность установления по договоренности сторон предварительного испытания именно при приеме на работу. Это исключает его установление при переводе работника на другую работу у того же нанимателя (изменения внесены в ст. 28 ТК).
Таким образом, закрепляется устоявшаяся практика в данном вопросе.
Предупредить об изменении существенных условий труда нужно снова за 1 месяц
Срок уведомления нанимателем работников об изменении существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК, сохраняется в 1 месяц.
Такой же срок установлен действующей редакцией ТК, но согласно подп. 3.2. п. 3 Декрета № 5 [3] изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель в настоящее время имеет право, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Существенные условия труда: есть изменения
Предложение нанимателя о заключении контракта с работником будет относиться к изменению существенных условий труда, а изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не будет являться изменением существенных условий труда. Такие дополнения внесены в ст. 32 ТК.
Данное изменение позволит оперативно организовать работу работников в организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом, а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, т.е. без уведомления об изменении существенных условий труда.
Иными словами, нанимателям не потребуется уведомлять работников об изменении режима рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, в случаях, когда работник, который должен приступить к работе в соответствии с графиком работы (сменности), отсутствует (например, из-за болезни либо по иной незапланированной причине).
Увеличен размер выходного пособия
Увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени (изменения внесены в ст. 48 ТК).
В настоящее время при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
После вступления в силу новой редакции ТК в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка |*|.
Увольнение за прогул
При расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается 2 и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (дополнения внесены в ст. 43 ТК).
Когда можно использовать отработанный в командировке выходной день
В случае выезда работника в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день другой неоплачиваемый день отдыха должен быть предоставлен не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке (изменения внесены в ст. 137 ТК).
