Работнику организации за июль 2019 г. начислена заработная плата в размере 388 руб., в т.ч.:
– тарифный оклад – 160 руб.;
– повышение тарифного оклада за заключение контракта – 80 руб.;
– ежемесячная надбавка за стаж работы в организации – 48 руб.;
– премия за призовое место в ведомственных спортивных соревнованиях – 100 руб.
В июле сотрудник отработал все рабочие дни по графику работы.
Необходимо ли было производить доплату до минимальной заработной платы за июль с учетом того, что соревнования, за участие в которых выплачена премия, проводились в рабочее время? Если необходимо, то в каком размере?
Да, необходимо. Причем независимо от времени проведения соревнований. Размер доплаты – 42 руб.
* Новые правила выплаты зарплаты, вступившие в силу с 01.06.2019 г.
Обоснуем наш ответ.
Государственные гарантии в области оплаты труда работников закреплены в ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). В их числе предусмотрена величина минимальной заработной платы.
Правовые основы установления минимальной заработной платы определены Законом № 124-З*.
_______________
* Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З).
Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом № 124-З, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой). При определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) в размере начисленной заработной платы работника не учитываются выплаты компенсирующего характера и выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (часть третья ст. 6 Закона № 124-З).
Перечень таких выплат определен приложением к постановлению Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.07.2014 № 68. В пп. 1–11 данного перечня приведены различные выплаты компенсирующего характера, а в п. 12 – выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора. Следует отметить, что формулировка п. 12 названного перечня подразумевает, что приведенные в подп. 12.1–12.8 виды выплат не являются исчерпывающим перечнем начислений, неучитываемых при определении доплаты до минимальной заработной платы.
Участие в ведомственных спортивных соревнованиях не вытекает из обязанностей работника, предусмотренных законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором, независимо от того, проводятся они в рабочее либо иное время. В связи с этим премия за призовое место в таких соревнованиях не учитывается при определении доплаты до минимальной заработной платы.
Остальные выплаты (оклад, повышение за заключение контракта, надбавка за стаж работы) непосредственно осуществляются за выполнение прямых должностных обязанностей и вытекают из заключенного трудового договора (контракта) и локальных правовых актов организации.
Размер указанных выплат за июль 2019 г. составил 288 руб., что на 42 руб. ниже действовавшего в июле размера месячной минимальной заработной платы – 330 руб. (установлен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.12.2018 № 870).
Поскольку работник отработал в июле все рабочие дни по графику работы, сведения о нарушении им должностных обязанностей отсутствуют, то за июль 2019 г. ему необходимо начислить доплату до минимальной заработной платы в сумме 42 руб. (330 – 288).
Режим работы в коммерческой организации – 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. В отношении отдельных категорий работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Одному из работников во II квартале 2019 г. графиком работ было предусмотрено 516 рабочих часов, в т.ч. 176 ч в апреле, 170 ч в мае и 170 ч в июне. Предусмотренное графиком рабочее время работник отработал в полном объеме. По окончании II квартала он обратился в бухгалтерию организации для оплаты сверхурочной работы.
Следует ли в рассматриваемой ситуации удовлетворить требование работника, если в установленном порядке к сверхурочной работе он не привлекался?
Организации следует удовлетворить требование работника, поскольку в изложенной ситуации есть основания для осуществления доплат за работу в сверхурочное время .
* Вопросы оплаты труда, в т.ч. руководителя организации
Обоснуем наш ответ.
По общему правилу сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (ст. 119 ТК).
Суммированный учет рабочего времени устанавливается в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 126 ТК).
В случае применения суммированного учета рабочего времени установленные законодательством нормы рабочего времени применяются в следующем порядке:
– еженедельная продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше установленной в соответствии со ст. 112–114 ТК нормы в неделю;
– сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за данный период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК;
– продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.
Исходя из вышеизложенного при составлении графика работ на учетный период запланированное рабочее время не должно превышать расчетной нормы часов за данный период. Расчетная норма рабочего времени за II квартал 2019 г. составляет 493 ч (175 ч в апреле, 158 ч в мае и 160 ч в июне) (см. производственный календарь на 2019 г., ежегодно публикуемый Минтруда и соцзащиты).
В рассматриваемой ситуации графиком работ предусмотрено 516 рабочих часов, что выше расчетной нормы рабочего времени. Следовательно, при составлении графика работ не соблюдены предписания части третьей ст. 126 ТК.
При составлении графика работ на II квартал необходимо было запланировать работнику не более 493 ч, а в случае необходимости выполнения работы данным сотрудником в течение данного квартала сверх указанного времени – привлекать к работе в сверхурочное время в установленном порядке.
Количество часов, отработанных сверх предусмотренной законодательством нормы, составляет 23 ч (516 – 493). Поскольку работник для выполнения работы в течение этого времени был привлечен нанимателем (работал в соответствии с утвержденным графиком), то согласно ст. 119 ТК имеются основания для рассмотрения данного времени в качестве сверхурочной работы.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеются основания для предоставления компенсации работнику за работу в сверхурочное время одним из следующих способов (ст. 69 ТК):
– путем осуществления доплаты за каждый час работы в сверхурочное время;
– путем предоставления другого неоплачиваемого дня отдыха взамен доплаты – с согласия работника (1 неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время)).
Справочно: дополнительные неоплачиваемые дни отдыха рекомендуется предоставлять в течение одного учетного периода с целью соблюдения установленной нормы рабочего времени за данный период. Предоставление таких дней в последующие периоды приведет к несоблюдению установленной нормы рабочего времени в этих периодах.
* Новации ТК в части ответственности нанимателя при невыплате заработной платы в срок
В организации имеется профсоюзный комитет, руководит которым освобожденный от основной работы сотрудник данной профсоюзной организации. Трудовой договор с этим работником заключен с профсоюзной организацией.
Может ли организация выплачивать данному руководителю профсоюзной организации надбавки, доплаты, премии?
Может, если это предусмотрено коллективным договором, но только путем перечисления средств на указанные цели на счет профсоюзной организации.
Обоснуем наш ответ.
Действие коллективного договора не распространяется на лицо, не являющееся работником организации. Кроме того, законодательством не предусмотрена возможность выплаты заработной платы лицу, с которым организация не состоит в трудовых отношениях (ст. 361, 363, 365 ТК).
В то же время освобожденные профсоюзные работники обладают такими же социальными и трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором (соглашением). Кроме того, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то профсоюзным работникам этого профсоюза предоставляется ряд гарантий (если иное не предусмотрено этим договором (соглашением)) (ст. 24 Закона № 1605-XII*).
Подпунктом 55.38 Генерального соглашения** рекомендовано включать в коллективные договоры положения о сохранении гарантий, предусмотренных для работников организации коллективными договорами, освобожденным от основной работы профсоюзным работникам, избранным на выборные должности профсоюзного органа в организации.
Наниматели перечисляют на расчетные счета профсоюзных комитетов средства для премирования и выплаты надбавок, доплат штатным работникам профсоюзных комитетов за счет средств предприятия на условиях, определяемых коллективными договорами для данной категории лиц (п. 10.5 Тарифного соглашения***).
_______________
* Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах».
** Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019–2021 годы.
*** Тарифное соглашение между Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь, Союзом строителей и Белорусским профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2016–2018 годы (в настоящее время действует до заключения нового соглашения).
Таким образом, освобожденный руководитель профсоюзной организации наделен особым статусом, позволяющим предусмотреть в отношении его в коллективном договоре организации положения, устанавливающие размеры и условия выплаты ему надбавок, доплат, премий. Средства, предусмотренные на указанные цели, следует перечислять на расчетный счет профсоюзного комитета.
