В последнее время в Республике Беларусь стали приобретать новые черты и классические формы занятости. Например, в силу того что уровень средней заработной платы работников в г. Минске существенно выше, нежели в других регионах Беларуси, наниматели начинают привлекать работников для выполнения тех или иных функций из регионов, что позволяет им снижать свои затраты. В таком порядке порой организуется работа на швейных производствах, когда для выполнения работ привлекается определенное количество работников из других городов. Такие же методы организации работ могут использоваться и в иных производствах, в т.ч. когда периодически возникает необходимость произвести большой объем продукции за небольшое время.
В таком случае у нанимателей возникают вопросы, касающиеся найма иногородних работников для работы в г. Минске, обеспечения их жильем, компенсации расходов по проезду к месту выполнения обязанностей и т.д.
Привлечение работников из других населенных пунктов не является вахтовым методом работы
Иногда такие формы найма отождествляют с работой вахтовым методом. Причиной тому служит следующее:
– наниматель привлекает работников из другой местности;
– работы выполняются в течение определенных периодов времени.
Например, группа работников работает на швейном производстве, выполняя определенный заказ в течение 1 недели, а затем возвращается в место постоянного проживания. Через неделю или две работники вновь прибывают на производство для выполнения следующего объема работы.
По мнению автора, с такими выводами нельзя согласиться. Вся схожесть с вахтовым методом в этом случае заключается лишь в том, что работники работают вне места своего постоянного проживания.
Белорусское законодательство о труде упоминает вахтовый метод работ, однако определения его не приводит. Можно обратиться к положениям законодательства СССР, в частности к Основным положениям о вахтовом методе организации работ (приложение 1 к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; далее – Положения). Ими определено, что вахтовый метод – это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Вахтовый сменный персонал в период пребывания на объекте (участке) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городах, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях (подп. 1.2 п. 1 Положений). Вахтовый метод применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места нахождения предприятия, объединения и организации, при нецелесообразности выполнения работ обычными методами, а также в целях сокращения сроков строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ при необеспеченности данного района соответствующими трудовыми ресурсами (подп. 1.3 п. 1 Положений).
Приведенные особенности вахтового метода организации работ имеют ряд признаков, которые не наблюдаются в случае привлечения работников из других населенных пунктов. Вахтовый метод используется, когда работа организуется не по месту нахождения нанимателя, при значительном удалении от места его нахождения, а также в целях сокращения сроков строительства при необеспеченности данного района соответствующими трудовыми ресурсами. Подтверждает этот вывод следующее. Ранее законодательство предусматривало Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод организации работ (приложение 2 к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82). В данный перечень включались предприятия и организации нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки и железнодорожного транспорта; строительно-монтажные тресты, рудники и т.д.
Законодательство о труде Республики Беларусь также содержит косвенное подтверждение данных выводов: в ст. 99 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работникам, занятымв строительстве, электроэнергетике, нефтеперерабатывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, водном, железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, а также транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог, выплачиваются надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие).
Таким образом, можно сделать вывод, что вахтовый метод работ имеет определенные особенности, а наем персонала из других населенных пунктов для выполнения обычных трудовых функций по месту нахождения самого нанимателя не может отождествляться с выполнением работ вахтовым методом. Данная форма трудоустройства является самостоятельной формой найма и имеет свои особенности, но вахтой не считается.
Заключение договора и его условия
В некоторых случаях привлекать граждан для выполнения работ можно на основании гражданско-правовых договоров. Однако такая форма занятости имеет свою специфику и зачастую может быть сопряжена с предпринимательской деятельностью граждан.
Рассматриваемые отношения в большинстве случаев строятся на базе трудовых договоров. Нанимателям необходимо обратить внимание на то, что они не вправе именовать гражданско-правовыми договорами, например договорами подряда, сделки, договоры, которые по своей природе являются трудовыми и предусматривают трудовые правоотношения. И даже если наниматель назовет трудовой договор договором подряда, сущность правоотношений от этого не изменится, и к ним будут применяться положения законодательства о трудовом договоре. Обусловлено это тем, что договоры различаются своим предметом, а не названием: если предметом договора, по своей сути, являются трудовые правоотношения, а наниматель именует такой договор в каких-либо своих интересах договором подряда, такое наименование не изменяет сущности предмета договора, т.е. договор является трудовым.
Трудовые договоры могут заключаться (ст. 17 ТК):
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы;
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ.
Важно помнить, что срочный трудовой договор в соответствии с ТК заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Например, когда работы необходимо выполнять исключительно в течение определенного периода времени в силу того, что наниматель планирует в определенное время прекратить осуществление соответствующего вида деятельности; для замещения отсутствующего работника, когда известна дата его возвращения на работу; для выполнения временных работ, когда точно известна дата их завершения, и т.д.
В этом случае временный характер трудовых отношений вызван тем, что наниматель нуждается в выполнении работы также временно. В других случаях, когда у нанимателя нет объективных причин нанимать работников на время, должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или контракт (на срок не менее 1 года). Причем наниматели не имеют права привлекать работников на 2 недели для выполнения работы, а потом увольнять их и вновь принимать через некоторое время. В таком случае будут нарушены требования ТК, а увольнение работника после истечения срока договора может быть признано незаконным.
Еще одна возможность организовать временный труд работников – заключение срочного трудового договора на время выполнения определенной работы, который заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ст. 17 ТК). В примере со швейным производством такие договоры могут заключаться на срок выполнения работ, связанных с производством крупной партии товара, с обслуживанием каких-либо производственных процессов, например пошива и ремонта спецодежды для обеспечения ею работников в течение срока выполнения работ по строительству объекта и т.д.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. В связи с этим подобная разновидность срочного трудового договора в рассматриваемых нами ситуациях применению не подлежит.
Можно установить неполное рабочее время
Если наниматель предполагает работу специалистов в течение определенного времени с перерывами, он может применить неполное рабочее время или суммированный учет рабочего времени.
Так, по соглашению между работником и нанимателем могут быть установлены как при приеме на работу, так и впоследствии:
– неполный рабочий день;
– неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Кроме того, возможно комбинированное их использование. Однако в ТК ничего не сказано о неполном рабочем месяце, т.е. условиях работы, когда работник работает определенное количество полных или неполных рабочих дней в календарный месяц, например 2 недели работает полный рабочий день, затем не работает определенное время и затем вновь работает 2 полные недели.
По мнению автора, такие условия работы не исключены, так как не противоречат принципам законодательства о труде, поскольку в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).
Если между работником и нанимателем достигнуто соглашение о работе на условиях неполного рабочего месяца, эти условия не могут считаться ухудшающими положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Можно применять и суммированный учет рабочего времени
Одним из вариантов организации труда является суммированный учет рабочего времени. В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени (ст. 126 ТК).
Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч.
Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.
Продолжительность учетного периода устанавливает наниматель, и она не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.
Как правило, суммированный учет рабочего времени применяют в тех случаях, когда условия деятельности нанимателя не позволяют организовать работу иным образом. Однако ТК допускает применение суммированного учета рабочего времени и в тех случаях, когда иная организация работы экономически нецелесообразна. Целесообразность же ведения деятельности тем или иным образом определяет именно наниматель.
При обеспечении работников жильем и их доставке к месту работы возникает объект налогообложения
Привлечение работников из других регионов Беларуси довольно часто ставит перед нанимателями вопросы обеспечения их жильем. Иногда наниматели предоставляют работникам услуги по их доставке к месту работу и обратно. В таком случае возникают налоговые последствия, так как работники получают доходы, которые могут подлежать налогообложению.
Как известно, при определении налоговой базы подоходного налога с физических лиц учитываются все доходы плательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме (ст. 156 Налогового кодекса РБ (далее – НК)). Если наниматель предоставляет работникам жилье, доставляет их к месту работы и обратно, у работников возникает доход, который признается объектом налогообложения. Если работник получает от нанимателя денежные средства для оплаты жилья или в качестве компенсации, также имеет место возникновение объекта налогообложения.
Необходимо учитывать норму подп. 1.19 п. 1 ст. 163 НК о том, что освобождаются от подоходного налога с физических лиц не являющиеся вознаграждениями за выполнение трудовых или иных обязанностей доходы, в т.ч. в виде материальной помощи, подарков и призов, оплаты стоимости путевок (за исключением путевок, указанных в подп. 1.10-1 п. 1 ст. 163 НК), страховых услуг, в т.ч. по приобретению страховых полисов по возмещению медицинских расходов, получаемые:
– от организаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся местом основной работы (службы, учебы), в т.ч. пенсионерами, ранее работавшими в этих организациях и у индивидуальных предпринимателей, с которыми трудовой договор был прекращен в связи с выходом на пенсию, – в размере, не превышающем 8 000 000 бел. руб., от каждого источника в течение налогового периода;
– иных организаций и индивидуальных предпринимателей, за исключением указанных в подп. 1.26 п. 1 ст. 163 НК, в размере, не превышающем 530 000 бел. руб., от каждого источника в течение налогового периода.
Существует мнение, что в подобных случаях, как и при вахтовом методе работы, обеспечение работника жильем является обязанностью нанимателя, обусловленной особенностями организации труда, а соответственно удерживать у работников подоходный налог нет необходимости.
По мнению автора, такая позиция не находит подтверждения в действующем налоговом законодательстве. В рассматриваемых случаях невозможно вести речь о выполнении работ вахтовым методом, поэтому доходы работников, получаемые в результате обеспечения их жильем и транспортными услугами по доставке от места проживания к месту нахождения нанимателя (работы), не могут освобождаться от налогообложения.
Рассмотрим, как должны учитываться такие расходы при налогообложении прибыли.
Затраты по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав, учитываемые при налогообложении, представляют собой стоимостную оценку использованных в процессе производства и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав, природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов и иных расходов на их производство и реализацию, отражаемых в бухгалтерском учете. Такая норма приведена в ст. 130 НК.
В рассматриваемых нами ситуациях работника доставляют к месту работы не в рамках исполнения его трудовых обязанностей, поэтому такие расходы не могут относиться к затратам, учитываемым при налогообложении. То же касается и расходов на проживание: в силу того, что работники принимаются на работу в г. Минск, они должны самостоятельно разрешать вопрос обеспечения себя жильем, поскольку такая необходимость не обусловлена исполнением каких-либо обязанностей или особенностями деятельности нанимателя.
От редакции:
В статье Н. Владыко "О некоторых вопросах заключения и исполнения гражданско-правовых договоров" (см. журнал "Я – специалист по кадрам", 2012, № 15, с. 35) подробно изложены особенности заключения гражданско-правовых договоров.
