В контракт не будет включаться условие о полной материальной ответственности работников
Законом № 219-З [2] скорректированы подходы к вопросу привлечения к материальной ответственности работников, с которыми заключены контракты.
Так, степень материальной ответственности работника не будет зависеть от того, какой договор с ним заключен – трудовой договор или контракт.
* О привлечении работника к индивидуальной материальной ответственности
Данный вопрос урегулирован путем исключения условия о полной материальной ответственности из перечня сведений и условий, которые должен содержать контракт (ст. 261-2 ТК).
Увольнение работника по инициативе нанимателя: есть изменения
Статья 42 ТК предусматривает 11 пунктов и 20 оснований увольнения работника по инициативе нанимателя, среди которых дискредитирующие обстоятельства увольнения, перечисленные в п. 6 Декрета № 5 [3].
В ТК скорректированы основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, его порядок и условия, а также дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (см. изменения в ст. 42, 43 и 47 ТК).
При наступлении определенных законодательством обстоятельств указанные категории нанимателей обязаны прекратить (приостановить) свою деятельность и расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками. В таких случаях они не смогут соблюсти предусмотренный ст. 43 ТК общий порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. В связи с этим ст. 43 ТК дополнена нормой, предусматривающей, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка и выплатить выходное пособие в соответствии со ст. 48 ТК.
Статья 47 ТК дополнена основанием досрочного прекращения трудового договора в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 9), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.
* Об отражении в ПУ-3 информации о приеме и увольнении
В ТК изменен размер удержания ущерба
Статьи 107 и 108 ТК приведены в соответствие с подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5. Указанным подпунктом предусмотрено, что по распоряжению нанимателя из заработной платы работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат. При каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.
Наниматель на основании части первой ст. 408 ТК по своему распоряжению может взыскать с работника ущерб в размере до 3 его среднемесячных заработков путем удержания из заработной платы работника.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.
Меры дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой ст. 47 ТК) (ст. 198 ТК).
Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев является мерой дисциплинарного взыскания, включенной в ТК из Декрета № 5.
