Женщина, отработавшая в организации более года, уходит в отпуск. В числе 12 месяцев, принимаемых для расчета отпускных, имелись 2 месяца, в которых она находилась на больничном по уходу за ребенком. Оплата листка по временной нетрудоспособности производилась в размере 100 % среднедневного заработка за календарные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности. Вместе с тем оплата труда в эти месяцы оказалась ниже, чем в остальных месяцах, взятых для расчета отпускных.
Как в данном случае эти 2 месяца принимаются в расчет отпускных?
Эти месяцы следует включать в период, принимаемый для исчисления среднего заработка.
При исчислении сохраняемого среднего заработка следует учитывать заработную плату, начисленную за работу, обусловленную трудовым договором с нанимателем (п. 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47). При этом в заработную плату, которая принимается для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, включайте выплаты, предусмотренные Перечнем выплат, который является приложением к Инструкции № 47 (далее – Перечень).
В состав заработной платы, принимаемой для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, включается выплата пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам (при выплате их в размере 100 % среднего заработка) (подп. 4.11 Перечня).
Таким образом, 2 месяца, в которых работнице производилась выплата пособия по временной нетрудоспособности в размере 100 % среднедневного заработка за все календарные дни, и их оплата принимаются для исчисления среднего заработка, сохраняемого ей за время трудового отпуска.
Организация имеет несколько филиалов. Трудовой договор с работником заключает руководитель юридического лица. Работник переходит на работу из одного филиала в другой. Поскольку у работника поменялся не наниматель, а только место его работы, окончательный расчет не производился. Работник уходит в отпуск.
Принимается ли заработная плата, начисленная ему по прежнему месту работы (до перехода в другой филиал), в расчет отпускных?
Принимается.
Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 6 части первой ст. 1 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (п. 2 ст. 51 Гражданского кодекса РБ).
При переходе на работу из одного филиала в другой наниматель у работника не меняется. Соответственно такому переходу не предшествует увольнение работника, а это значит, что окончательный расчет и выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск не производятся. Таким образом, средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, исчисляется исходя из заработной платы (в т.ч. получаемой в другом филиале), начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска.
Сотрудница ушла в декретный отпуск в 2009 г. с первым ребенком и, не выходя из декрета, родила второго и третьего ребенка.
Имеет ли право организация не повышать ей тарифный оклад с 2009 г. (заработная плата составляла 1 500 000 руб.) при том, что у остальных сотрудников заработная плата и установленные им тарифные ставки (оклады) повышались в течение 2009–2014 гг.?
Является ли неповышение тарифного оклада за весь период 2009–2014 гг. нарушением?
Порядок и условия изменения тарифного оклада должны быть определены в контракте, заключенном с работницей.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников коммерческих организаций, в т.ч. размеры тарифных ставок и порядок их повышения, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, с учетом финансовых возможностей организации (ст. 63 ТК).
Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, предусмотрено, что тарифная ставка (должностной оклад), установленная(ый) работнику на день подписания контракта, в дальнейшем изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон.
Следовательно, если по коллективному договору, соглашению тарифные ставки (оклады) повышались для всех категорий работников организации, то и условия оплаты труда работницы должны быть приведены в соответствие с порядком, установленным в организации и оговоренным в ее контракте.
Если условиями контракта, заключенного с работницей, не был оговорен иной порядок повышения тарифного оклада, то ее оклад должен повышаться в порядке, определенном в организации локальным нормативным правовым актом.
Таким образом, если иной порядок повышения тарифного оклада в трудовом договоре (контракте) не установлен, то неповышение тарифного оклада работницы одновременно с повышением тарифных окладов для всех остальных работников организации в течение 2009–2014 гг. можно отнести к несоблюдению норм законодательства о труде.
В организации применяется гибкая система оплаты труда на основе грейдов, разработанная в соответствии с Рекомендациями по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104. При этом установлен единый размер базовой заработной платы в целом по организации.
Как будет применяться поправочный коэффициент к заработной плате работника при исчислении ему среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска: при увеличении базовой заработной платы либо при изменении в пределах грейда размера оклада?
Поправочные коэффициенты надо применять при увеличении базовой заработной платы.
В настоящее время условия оплаты труда работников по решению нанимателя могут определяться с применением любой гибкой системы оплаты труда, с учетом которой работникам будут установлены тарифные ставки (оклады), что предусмотрено ТК.
Одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является система грейдов. На основе базовой заработной платы (базовых заработных плат) образуется диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату (базовые заработные платы).
Таким образом, в основе формирования тарифных ставок (окладов) заложена минимальная величина (базовая заработная плата (базовые заработные платы)), которая в дальнейшем может меняться при изменении финансово-экономического положения организации. Порядок ее изменения с учетом норм законодательства в связи с ростом эффективности работы отдельных подразделений организации должен быть установлен в локальном нормативном правовом акте организации.
При изменении базовой заработной платы (базовых заработных плат) в меру эффективности работы организации будут изменены и тарифные ставки (оклады) работников организации.
Нормами Инструкции № 47 предусмотрено, что если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, в организации произошло повышение тарифных ставок (окладов) работников или тарифной ставки 1-го разряда, исходя из которой рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производят с применением поправочных коэффициентов.
Надо учесть, что тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций должны повышаться нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей (подп. 2.2 п. 2 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда"; далее – Указ № 181).
Итак, основанием для корректировки среднего заработка является повышение тарифной ставки 1-го разряда либо тарифных ставок (окладов) работников (в случае применения иной гибкой системы оплаты труда) в целом по организации в меру эффективности ее работы.
Повышение тарифных ставок (окладов) работников при установленной системе грейдирования следует производить при изменении в меру эффективности работы организации базовой заработной платы (базовых заработных плат), минимальной тарифной ставки (оклада) в 1-м грейде.
Таким образом, с учетом норм Указа № 181 и Инструкции № 47 корректировка среднего заработка и в первом, и во втором случае, изложенном в вопросе, будет осуществляться на рост базовой заработной платы (базовых заработных плат), минимальной тарфиной ставки (вклада) в 1-м грейде, повышенных в меру эффективности работы организации.
Поправочные коэффициенты необходимо рассчитывать путем деления базовой заработной платы (базовых заработных плат), минимальной тарифной ставки (оклада) в 1-м грейде, установленных в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на размеры базовой заработной платы (базовых заработных плат), минимальной тарифной ставки (оклада) в 1-м грейде, действовавших в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка.
