В целях ограничения прямых контактов работников в период пандемии коронавируса наниматель может использовать:
1) работу на дому (ст. 305 ТК [1]);
2) дистанционную работу (гл. 25-1 ТК);
3) предоставление:
– по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы |*| (ст. 191 ТК);
– кратковременного отпуска определенным категориям работников продолжительностью до 14 календарных дней без сохранения заработной платы (ст. 189, 326 ТК);
– кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190 ТК);
4) право на досрочное предоставление трудового отпуска работникам (ст. 172 ТК);
Работа на дому
Алгоритм необходимых действий
Если принято решение о выполнении трудовых функций работниками на дому, нужно выполнить следующие действия:
1) определить категории работников, которые в силу выполняемых ими трудовых обязанностей могут работать на дому;
2) издать (при необходимости) приказ по организации о выполнении работы на дому определенными структурными подразделениями и (или) отдельными работниками с указанием допустимого срока;
3) получить письменное согласие работников о работе на дому на период карантина с указанием срока;
4) заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (контрактам) с работниками о работе на дому;
5) издать приказ нанимателя о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) с работником и ознакомить под роспись.
Содержание дополнительного соглашения
Дополнительное соглашение к трудовому договору может (в зависимости от особенностей и специфики организации) содержать:
1) определение рабочего места работника (указывается адрес места жительства, иного жилого помещения) с обязательным нахождением по нему работника на период карантина;
2) срок действия дополнительного соглашения;
3) обеспечение нанимателем работника средствами связи, инструментами, оборудованием, механизмами и приспособлениями;
4) условия обмена между нанимателем и работником документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. SMS-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей;
5) определение трудовых обязанностей согласно трудовому договору (контракту) и должностной (рабочей) инструкции, за исключением обязанностей, требующих присутствия работника на работе;
6) особенности режима рабочего времени и времени отдыха работника, организации учета рабочего времени и времени отдыха.
Осуществление работы дистанционно
Многие специалисты в настоящее время могут осуществлять работу посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета. Это, как правило, специалисты, деятельность которых не связана с производством товаров (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др.).
Переход на дистанционную работу
Переход работника на дистанционную работу |*| должен предусматривать обязательное внесение соответствующих изменений (дополнений) в трудовой договор. Если стороны достигают соглашения о переходе на дистанционную работу в период трудовых отношений, то данное условие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
Справочно: содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК). Соответственно трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.
Тут есть одна проблема. Нанимателю предоставлено право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК). Наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный данной статьей ТК . В частности, он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
Поскольку право на изменение существенных условий труда законодатель связывает со строго определенными причинами (производственные, организационные, экономические), то при переводе работника на дистанционную работу наниматель обязан представить доказательства, подтверждающие, что данные существенные условия труда меняются именно по обоснованным конкретным причинам. При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда |*| работника нельзя признать законным и обоснованным.
* Предупреждать об изменении существенных условий труда необходимо за 1 месяц
Переход с дистанционной работы на обычную работу с предоставлением рабочего места может быть осуществлен в порядке, аналогичном приведенному выше порядку перехода на дистанционную работу.
