Планируется реорганизация ООО «А» путем присоединения к ООО «Б». Часть сотрудников работает в ООО «Б» по совместительству, а ООО «А» является для них местом основной работы.
Как правильно оформить перевод этих сотрудников из ООО «А» в ООО «Б» после присоединения? Какие записи следует сделать в трудовых книжках?
Особенности трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, урегулированы в гл. 32 ТК.
Таким образом, если наниматели у работника разные (основной и по совместительству), то следует вести речь о внешнем совместительстве. Если же наниматель один, то имеет место внутреннее совместительство.
Главой 32 ТК в отношении работников-совместителей не установлено особенностей по продолжению трудовых отношений в случае реорганизации организации. Следовательно, к ним при реорганизации организации следует применять общие нормы законодательства о труде.
Так, трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК, согласно которой при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Норма части третьей ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. При реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую тот выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательно не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов:
– проведение общего собрания коллектива;
– издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним;
– вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении его по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.
Вместе с тем совместителям выходное пособие не выплачивается (часть шестая ст. 48 ТК). Следовательно, если работник-совместитель откажется от продолжения работы в связи с реорганизацией, ему не будет выплачено выходное пособие.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, в соответствии со ст. 350 ТК в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной).
В силу предписаний части четвертой ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем также не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата также производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат за исключением совместителей.
Таким образом, при согласии работника-совместителя продолжить трудовые отношения в связи с реорганизацией его статус с внешнего совместителя поменяется на внутреннего совместителя.
Порядок заполнения трудовых книжек определен Инструкцией № 40.
В трудовую книжку, в частности, вносятся сведения о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта) (п. 9 Инструкции № 40). Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 14 Инструкции № 40).
Вопрос о внесении записей в трудовые книжки работников при вышеуказанных изменениях регламентирован п. 57 Инструкции № 40, согласно которому при изменении наименования организации, в т.ч. при ее реорганизации и (или) смене собственника имущества, наименования структурного подразделения организации, в котором работает работник, в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. В гр. 4 трудовой книжки указываются номер и дата приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого указанные изменения произведены.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (Инструкция № 40).
.jpg)
