В рамках гражданско-правового договора не нужно:
– оформлять кадровые документы и вносить запись о работе в трудовую книжку;
– беспокоиться об охране труда и безопасности работника. При заключении договоров гражданско-правового характера работник должен сам о себе позаботиться и обеспечить себя всем необходимым для безопасного труда*;
__________________
* В том случае, когда работы выполняются и услуги оказываются не на территории нанимателя и не на его оборудовании.
– придерживаться социально-трудовых гарантий (при увольнении, сокращении штата).
Если гражданско-правовым договором прикрываются фактически трудовые отношения, то возникает риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой со всеми вытекающими последствиями.
Это возможно в случаях, когда в гражданско-правовом договоре:
– нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат деятельности работника, а речь идет о неких постоянных обязанностях;
– присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата» или «оклад», «увольнение», «режим работы»;
– указаны условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности;
– содержится обязанность работника соблюдать установленный нанимателем режим работы, проходить медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктажи по технике безопасности и охране труда и т.д.
Кроме того, отношения признают трудовыми, если:
– вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается в одно и то же время (одновременно с выплатой заработной платы работникам, устроенным по трудовым договорам), независимо от объема и характера работы, выдаются расчетные листки или оплата начисляется по правилам действующего у нанимателя положения об оплате труда работников;
– гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени или заключается на длительный срок и для осуществления систематической деятельности;
– наниматель в отношении работника издает приказы, распоряжения, регулирующие трудовой процесс;
– работник обеспечивается рабочим местом и необходимым инвентарем (без особого согласования таких условий в договоре).
В гражданско-правовом договоре не стоит:
– указывать выполнение работы по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием;
– устанавливать вознаграждение, соответствующее окладу по данной должности;
– указывать обязанность работника по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов работодателя.
Гражданско-правовой договор (вместо трудового) заключается, когда деятельность привлекаемого работника будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата.
Например, строительная компания набирает работников для осуществления строительных и монтажных работ: каменщиков, штукатуров, разнорабочих и др. В данном случае гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые, так как, по сути, работники постоянно трудятся в этой компании и за ними закреплены определенные функции.
Если организации нужна разовая услуга по составлению рекламного буклета, то вполне допустимо и реально заключить гражданско-правовой договор с дизайнером.
