Нехватка кадров – вот основная проблема, с которой сталкивается каждый работодатель. В течение нескольких лет Консалтинговый центр «АФМ» работает в сфере управления персоналом. За этот срок мы сотрудничали более чем со 100 предприятиями малого и среднего бизнеса. Основываясь на собственном опыте, а также опыте работы наших заказчиков и коллег по цеху – кадровых агентств и консалтинговых центров, мы пришли к выводу, что найти и, самое главное, удержать специалистов высокого уровня можно, взаимосвязано осуществляя следующие мероприятия:
1. Профессиональный подбор персонала;
2. Оценку персонала;
3. Обучение сотрудников.
Вместе эти мероприятия превращаются в полноценную систему обеспечения кадровых потребностей любой компании.
Профессиональный подбор персонала на сегодняшний день вышел на совершенно новый качественный уровень. Прошли те времена, когда работодателю нужно было только дать объявление в местную газету или сеть Интернет, как тут же на него сваливался шквал звонков от соискателей, а ему оставалось выбрать для себя наиболее понравившегося сотрудника. Такой «пассивный» способ приема на работу больше не является актуальным. Ему на смену пришел «активный» поиск сотрудников.
Сейчас работник диктует свои условия работодателю. Компаниям приходится придумывать различные уловки для получения специалиста нужного профессионального уровня, а это, в свою очередь, ведет к большой конкуренции и погоне за специалистами. Теперь не только нужно разместить объявление о работе, но также постоянно следить за ситуацией на рынке, проверять вновь появившиеся резюме на сайтах, совершать «холодные» звонки каждому из «новичков». При этом руководитель либо сотрудник, ответственный за обеспечение предприятия персоналом, вынужден заниматься своеобразной рекламой своего предприятия и вакансии, тратя большое количество времени на телефонные разговоры. И это только начало!
Далее назначается собеседование с потенциальным сотрудником. И что делать, если соискатель не пришел? А время уже распланировано? Как показывает наша практика, из 10 приглашенных кандидатов на собеседование доходит 5, и только 2-3 переходят в ранг потенциальных сотрудников, у которых на данный момент времени есть еще несколько предложений, среди которых они проводят кастинг и взвешивают все «за» и «против». Не правда ли, знакомая ситуация?
А что дальше? Дальше опять возобновляется поиск сотрудников и приглашение на собеседование. К сожалению, размещенные объявления о вакансиях во всевозможных источниках не оправдывают надежд. Наша статистика показывает, что только 10 % от общей массы откликнувшихся кандидатов на вакансию имеют опыт работы в необходимой сфере. А результат – колоссальные временные затраты, и это только на то, чтобы пригласить кандидата на собеседование.
Следующая немаловажная задача – оценить профессиональные и личностные компетенции потенциального сотрудника на этапе собеседования. Это важно, поскольку ошибка при выборе сотрудника может повлечь немалые финансовые затраты. В среднем на проведение одного собеседования уходит 30 минут. Когда собеседование завершено, Вы и соискатель договариваетесь о его выходе на работу. Но это еще не значит, что можно вздохнуть с облегчением.
Новый сотрудник приходит на работу, и следующим этапом затрат временного ресурса является его ввод в курс дела и первоначальное ознакомление со спецификой деятельности организации. Данный период занимает от 1 до 4 недель. Казалось бы, новый сотрудник потихоньку вливается в курс дела и на него возлагаются большие надежды. Но вдруг уже сформировавшийся специалист понимает, что сфера деятельности компании ему не подходит, а личные обстоятельства не позволяют так далеко добираться до работы. В результате сотрудник покидает компанию. А работодатель вынужден проходить процесс поиска персонала с самого начала.
Но как выйти из этой кабалы бесконечного кадрового вопроса? Чтобы избежать повторного поиска специалиста, необходимо выполнить следующие мероприятия по оценке персонала.
Оценка персонала предполагает анализ эффективности сотрудника. В процессе анализа определяется его соответствие личностным и профессиональным компетенциям, которые закреплены в «профиле должности». Оценочные мероприятия должны проводиться как на первоначальном этапе отбора, так и на протяжении всей последующей деятельности.
Очень часто мы в своей работе сталкиваемся с хорошей самопрезентацией кандидата на этапе собеседования. Каждый хочет показать себя с хорошей стороны, но, к сожалению, на деле соискателю не всегда удается подтвердить уровень своей профессиональной компетентности. Также в процессе деятельности каждый руководитель задается вопросами, насколько эффективно работает тот или иной сотрудник, работает ли он на 100 % и что делать, чтобы потенциал сотрудника был использован полностью. Для этого и нужна постоянная оценка персонала и отслеживание эффективности работника, которые включают в себя как качественные, так и количественные показатели.
Проводя оценку персонала внутри организации, многие работодатели сталкиваются с проблемой субъективности оценки, так как сотрудники, занимающиеся данным вопросом на протяжении многих лет, находятся бок о бок в коллективе, в котором возникают дружеские отношения. Чтобы избежать данной проблемы, необходимо обращаться к независимым экспертам в данной области.
Более подробно о методиках оценки персонала, применяемых в Консалтинговом центре «АФМ», Вы можете ознакомиться на сайте afm.by.
Следующим немаловажным этапом для организации плодотворной работы сотрудника является его обучение.
Как говорилось ранее, обучение сотрудников происходит на первоначальном этапе, но при этом важно понимать необходимость постоянного совершенствования профессионального уровня специалистов. Мир не стоит на месте: появляются новые технологии, более эффективные методики работы. Чтобы угнаться за ним, нужно быть быстрее него.
Наш опыт показывает, что одним из наиболее востребованных является обучение в сфере продаж и управления персоналом.
Большое распространение получила работа как отечественных, так и зарубежных тренеров с многолетним опытом работы. Они активно разрабатывают программы обучения как открытого типа, так и закрытого – индивидуально под специфику каждого предприятия: проводится предварительная тренинговая работа, непосредственное обучение на основании исследования среды, послетренинговое обучение (анализ эффективности проведенного обучения).
Узнать больше о программах обучения Консалтингового центра «АФМ» Вы можете на сайте afm.by.
Проведение мероприятий по подбору и оценке соискателей даст возможность точного выбора сотрудника, обладающего всеми необходимыми профессиональными качествами. Его дальнейшее обучение поможет адаптировать его под специфику деятельности конкретного предприятия и повысит его профессиональный уровень. А это отразится на положительной динамике финансовой деятельности организации.
Консалтинговый центр «АФМ» осуществляет полный комплекс вышеперечисленных мероприятий на основании современных методик.
Всю функцию подбора персонала мы берем на себя, освобождая нашего Заказчика от рутинности данного процесса и потери временного ресурса. На каждого подобранного нами сотрудника мы даем гарантию не менее 3-х месяцев, сопровождаем его на этапе прохождения испытательного срока. По дальнейшей согласованности с Заказчиком мы проводим различные мероприятия, позволяющие оценить каждого из сотрудников. Одним из распространенных и пользующихся спросом методов оценки на данный момент является ассесмент-центр. Дополнительно организовываем как открытое, так закрытое обучение по выстраиванию бизнес-процессов. Наш индивидуальный подход к каждому Заказчику позволяет добиться общих положительных результатов, которые способствуют достижению стратегических целей.
Более подробно о методах нашей работы и дополнительных консалтинговых услугах можно узнать на сайте afm.by.
Будем рады знакомству и сотрудничеству с организациями, которые стремятся к инновациям в сфере подбора, обучения и оценки своих сотрудников.
Мы выбираем лучших!
Заместитель директора
Сасковец Ольга
Консалтинговый центр «АФМ»
г. Минск, ул. Логойский тракт 22а, оф. 408
+375-29-686-10-16
ООО «АЛЬТЕРМАШ»
УНП 191603152
.jpg)
