– Виктор Иванович, напомните, пожалуйста, чем вызвана необходимость исключения излишнего регулирования вопросов оплаты труда со стороны государства?
– Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда, административного контроля за заработной платой со стороны государства была определена положениями Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь", реализация которых способствует, в частности:
– формированию рыночных стимулов для повышения инновационной активности всех субъектов хозяйствования;
– созданию благоприятных условий для привлечения иностранных инвестиций в республику;
– повышению международного рейтинга Республики Беларусь.
– Во что вылилась либерализация в вопросах оплаты труда для организаций реального сектора экономики?
– С принятием Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" для организаций реального сектора экономики были сняты практически все административные барьеры и ограничения по оплате высокопроизводительного и эффективного труда, создана нормативная правовая база, способствующая:
– свободному выбору систем оплаты труда работников;
– обеспечению прозрачности и простоты начисления заработной платы;
– установлению уровня заработной платы в зависимости от вклада каждого конкретного работника (коллектива) в конечные результаты деятельности организации и в пределах имеющихся финансовых возможностей;
– повышению инициативы, качества, производительности и мотивации труда;
– привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, а также улучшению инвестиционной привлекательности для иностранных инвесторов.
– Уже сегодня можно говорить о практике применения полученной свободы в вопросах оплаты труда. Воспользовались ли ею организации?
– Практика показывает, что большинство нанимателей и их специалистов, занимающихся вопросами оплаты труда, не были готовы к полученной ими свободе в данной области. Порядка 85 % организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС.
– Возникает вопрос: как и кем должна быть организована оплата труда работников в условиях рынка, какую систему заработной платы надо применить, чтобы она работала?
– Субъекты предпринимательской деятельности в настоящее время имеют веские причины для того, чтобы тратить время и деньги на разработку разнообразных систем оплаты труда, которые позволят обеспечить выполнение поставленных перед организацией целей и задач, в частности нарастить объемы продаж, увеличить количество покупателей, повысить рентабельность производства и мотивированность персонала.
Предлагаю работу по выбору системы оплаты труда в конкретной организации начать с анализа:
– целей и задач, определенных учредительными документами;
– организационно-технических условий производства, особенностей его технологии и организации;
– кадрового состава в части обеспеченности квалифицированной рабочей силой;
– качества применяемых норм и нормативов для нормирования материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
– финансовых возможностей и других факторов.
– Насколько актуальны в настоящее время вопросы нормирования труда?
– Хотелось бы особо остановиться на вопросах нормирования, в т.ч. нормирования труда, которое сегодня должно осуществляться нанимателями на новом, качественном уровне, поскольку оно лежит в основе эффективной организации труда и производства, способствует высокой производительности труда, оптимизации численности работников и, как следствие, сокращению материальных, финансовых и трудовых затрат.
При этом надо помнить, что научно обоснованные нормы труда являются действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной интенсификации их труда, способствующим сохранению их нормальной работоспособности на протяжении всего периода трудовой деятельности.
– И все-таки, с чего следует начинать процесс разработки и внедрения новой системы оплаты труда?
– Обращаю внимание руководителей организаций (нанимателей) на то, что любая система оплаты труда работников, разработанная в организации, должна:
во-первых – и это главное – быть экономически обоснованной, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие ее применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
во-вторых, обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, эффективности использования оборудования, материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
Процесс разработки и внедрения системы оплаты труда предлагаю начать с создания рабочей группы, в которую помимо работников, занятых вопросами оплаты труда, включить представителей кадровой, финансовой, производственной и других служб. Данный процесс многоэтапный, он, как правило, включает в себя 4 основных этапа:
1) анализ и осознание целей и задач;
2) разработку перечня мероприятий;
3) реализацию мероприятий;
4) мониторинг результатов, изучение мнения работников о проведенных преобразованиях.
Разработка системы оплаты труда работников организации предусматривает пошаговую реализацию следующих основных мероприятий:
– определение ее цели, а именно: к каким результатам стремится организация и их обеспечение; какие действия работников она собирается стимулировать;
– проведение диагностики существующей системы оплаты труда и ее мотивационных схем;
– оценка удовлетворенности работников существующей системой оплаты труда и отдельными направлениями его мотивации;
– формирование перечня показателей для оценки эффективности бизнес-процессов и отдельных работников;
– определение структуры заработной платы для различных категорий работников;
– разработка:
методики расчета и мониторинга показателей для оценки эффективности бизнеспроцессов и отдельных сотрудников;
положения об оплате и стимулировании труда работников.
Применение системного подхода в разработке системы оплаты труда, основанного на единых принципах, позволит:
– оценить готовность коллектива к преобразованиям;
– добиться от работников отчетливого понимания целей их мотивации и желаемых результатов от ее внедрения;
– более полно оценить вклад каждого работника в конечные результаты деятельности, обеспечить им достойную заработную плату при их эффективной и результативной работе;
– разработать стратегию материального стимулирования работников;
– проанализировать, оценить деловую среду и перспективы реализации проекта.
В то же время модель разработанной системы оплаты труда должна гармонично сочетаться с остальными формами мотивации персонала и не дублировать их.
– Возможно ли определить обязательные условия, соблюдение которых обусловливает разработку и внедрение новой системы оплаты труда?
– Да, разработка и внедрение новой системы оплаты труда обусловлены соблюдением следующих обязательных условий:
1) создание надежной информационной базы.
Это означает, что каждый этап разработки и внедрения новой модели гибкой системы оплаты труда должен быть обеспечен достоверной, актуальной и оперативной информацией, позволяющей на ее основе принимать необходимые управленческие решения. Для этого требуется надежная информация. Ее постоянный сбор и анализ организует наниматель;
2) организация открытого обмена и распространения необходимой информации.
Работники должны иметь доступ к информации, на основе которой определяется их заработная плата. Процедуры сбора и использования этой информации должны быть широко известны и вызывать доверие;
3) справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.
Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводятся объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным корректировкам со стороны управленческого персонала.
Такой уверенности легче всего добиться, привлекая самих работников к разработке и внедрению гибкой системы оплаты труда в организации.
Чтобы обеспечить эффективность гибкой системы оплаты труда, необходимо периодически пересматривать ее цели, структуру, критерии оценки деятельности, анализировать степень ее восприятия и одобрения работниками. Это предполагает проведение мониторинга результатов внедрения новой системы оплаты труда, который обеспечивается обратной связью с коллективом.
– Как часто следует проводить мониторинг результатов внедрения новой системы оплаты труда?
– Мониторинг надо проводить постоянно, чтобы убедиться в том, что:
во-первых, организация способна выплачивать обусловленные размеры вознаграждения;
во-вторых, имеется связь между программой системы оплаты труда и темпами роста производительности труда, рентабельности и других финансовых показателей, характеризующих деятельность как организации в целом, так и ее структурных подразделений.
Обратная связь поможет получить информацию о том, как сотрудники оценивают эффективность нововведений. Основная цель мониторинга состоит в том, чтобы выявить возможные проблемы на ранней стадии их возникновения, прежде чем они окажут серьезное влияние на эффективность системы оплаты труда или вообще на текущую деятельность организации.
По мере необходимости модель системы оплаты труда совершенствуется, что предполагает периодический пересмотр ее цели, структуры, критериев оценки деятельности, анализ степени ее восприятия и одобрения работниками. Любые изменения должны соответствовать логике программы стимулирования труда, подтверждаться результатами и быть глубоко продуманными. При этом необходимо организовать оповещение работников о предполагаемых усовершенствованиях.
– Получается, что с учетом созданной в республике нормативной правовой базы наниматели получили неограниченные права в выборе систем оплаты труда. Но как быть с документами, которые уже действуют в организации?
– В этих условиях большое значение приобретают те документы по оплате труда, которые действуют в организации.
Такими основными документами являются:
– штатное расписание организации;
– коллективный договор, положение по оплате труда работников;
– трудовые договоры (контракты).
Наличие в организации штатного расписания определено ст. 1 и 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Поскольку согласно ст. 194 ТК штатное расписание является локальным нормативным правовым актом, то его форма, порядок составления, изменения и утверждения определяются в реальном секторе экономики нанимателем самостоятельно.
Что касается раздела "Оплата труда" коллективного договора или положения об оплате труда работников, то они должны содержать лаконичные, конкретные нормы, которые должны быть понятны каждому работнику.
В соответствии со ст. 19 ТК одним из обязательных условий, которые должны содержаться в трудовом договоре (контракте), являются условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
При этом нормы, содержащиеся в штатном расписании, коллективном договоре (положении об оплате труда) и трудовом договоре (контракте), должны соответствовать друг другу.
– Остались ли ограничения в области стимулирования труда?
– В условиях либерализации вопросов оплаты труда в реальном секторе экономики и значительном расширении прав нанимателей государством сохранены отдельные ограничения в области стимулирования труда как работников, так и руководителей, установленные нормативными правовыми актами Главы государства и Правительства*.
__________________________
* Перечень документов по ограничению стимулирования труда работников реального сектора экономии см. в данном номере журнала на с. 67.
Однако следует отметить, что ограничения действуют только в отношении неэффективно работающих организаций, имеющих различного вида задолженности (по заработной плате, платежам в бюджет, Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты и др.).
Нельзя не акцентировать внимание на том, что в условиях либерализации оплаты труда государство уделяет большое внимание социальной защите работников посредством повышения статуса минимальной заработной платы (МЗП) – государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда в организациях любых организационно-правовых форм, в т.ч. в общественных объединениях, товариществах собственников, гаражных кооперативах, садоводческих товариществах и иных потребительских кооперативах.
Размер МЗП в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.
– Спасибо Вам за интересный разговор. В заключение его хотелось бы услышать пожелания тем организациям, которые нацелены на внедрение новых систем оплаты труда.
– Основополагающим фактором (условием) в разработке и внедрении новых систем оплаты труда работников, гармонично сочетающих цели, задачи и возможности как организаций, так и их коллективов, является высокий профессионализм специалистов, занятых их разработкой и внедрением.
Считаю, что с целью качественной реализации данного мероприятия нанимателям необходимо внимательно подойти к подбору и расстановке специалистов, занятых вопросами организации и оплаты труда, повышению их профессиональной подготовки (переподготовки).
Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников, стимулирующие их к высокопроизводительному и качественному труду.
– Спасибо за интервью!
Интервью провела Нина Анищенко, редактор журнала "Главный Бухгалтер"
