На протяжении 3 месяцев на работе отсутствует молодой специалист. Нанимателю неизвестны его местонахождение и причины отсутствия.
Какие действия вправе предпринять наниматель для выяснения причин отсутствия работника?
Вправе ли наниматель уволить молодого специалиста за прогул при отсутствии уважительных причин?
Ответ см. ниже.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Справочно: нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, например отсутствие без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.
Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение.
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5*).
Справочно: дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.
Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.
Справочно: прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
При наложении дисциплинарного взыскания наниматель должен убедиться, что действия, совершенные работником, подпадают под определение дисциплинарного взыскания.
Если работник отсутствует на работе, наниматель может осуществить следующие действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:
– попытаться связаться с работником посредством телефонных звонков по известным нанимателю номерам, направить просьбу о необходимости явки на работу посредством Viber, Whats up и других средств связи, в т.ч. почтовой;
– выехать по месту пребывания (регистрации) или известному нанимателю адресу места жительства работника;
– в случае отсутствия работника по известному адресу – задать вопрос о месте нахождения работника лицам, совместно проживающих с ним, или соседям;
– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника при его длительном отсутствии (несколько недель, месяц и т.д.);
– обратиться в учреждения здравоохранения за получением информации об обращении работника за оказанием медицинской помощи в период отсутствия на работе.
Все предпринятые действия по поиску работника и их результаты желательно отразить в локальном документе.
Таким образом, если нанимателем не будет установлены причины отсутствия работника на работе, не будет получено объяснение работника по факту отсутствия или отказ от дачи объяснений по факту отсутствия, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет являться незаконным.
_______
* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
.jpg)
